知远网整理的绩效考核方案（精选7篇），希望能帮助到大家，请阅读参考。
绩效考核方案 篇1
为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
一、允许员工入股
对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的`责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
二、个人收入和绩效考评挂钩
凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：***元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
三、考核晋升及奖励办法
1、应聘员工
A、聘用员工半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资**元+电话费补贴**元。如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成***万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
E、旅行社计调人员的个人收入***元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费*元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。
F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公经济后即日始自行解除聘用合同。
2、在编员工
在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出经济团累计***天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。
四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。
五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。
绩效考核方案 篇2
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（苏教人〔20xx〕24号）、《x义务教育教职工绩效考核工作指导意见》、《xx区义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》精神，特制定x亭隆实验小学绩效考核方案：
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，以促进学校科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师教育工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进全体教师为提升教育教学水平、实施素质教育、努力办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。
5、优质优酬，拉开差距。重视目标管理，向一线教师、骨干教师重点倾斜。奖优罚劣、优质优酬，适度拉开收入分配差距。
三、考核对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式工作人员，其中学校校长、书记由x区教育局负责绩效考核和发放。
四、考核程序
1、学校绩效考核工作成立以校长为组长的绩效考核领导小组，副校长任副组长，组员由党支部委员、工会主席、人事秘书、教导主任、总务主任组成。下设年级考核小组，由年级组长和两名教研组长组成，年级组长任组长。学校绩效考核领导小组负责制定本校教职工绩效考核方案、审议批准年级考核小组考核结果、仲裁教工考核申诉。年级考核小组根据学校考核方案组织实施绩效考核工作。教职工绩效考核方案须经学校教代会通过，报锡山区教育局批准后实施。
2、绩效工资的考核以年度为单位，做到定性和定量评价相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合。采用“每月考核、年度汇总”的方法分段进行。学校绩效考核领导小组于每年7月30日和12月31日前负责完成对每位教职工的绩效考核工作，计算出每位教职工的绩效考核总得分。每次绩效考核结果向全体教职工公示，时间不少于5个工作日。
3、绩效考核结果要作为教职工绩效工资分配的依据，发放绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的教育教学工作任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，可视情况减发其基础性绩效工资、班主任津贴（具体方法按x文件执行）。减发部分从当年奖励性绩效工资或下一年基础性绩效工资中扣除。绩效考核不合格，不发奖励性绩效工资。
4、绩效考核结果要作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、年度考核、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核等次为不合格者需参加转岗培训，经考核合格后方可上岗，培训期间不享受奖励性绩效工资；绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审；绩效考核等次连续两年不合格者，按有关规定转岗或解聘。
5、教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校绩效考核领导小组或学校主管部门申诉。申诉期间原定结果不变。如果绩效考核违反规定程序、存在打击报复行为等，影响考核结果的，应当重新考核，变更考核结果。
6、教职工因公执行支教、挂职锻炼或其他特殊任务，应参加所在单位绩效考核或年度考核，由学校对考核结果予以确认。
五、考核方法
（一）基础性绩效工资考核发放办法
学校对教工实行绩效考核， 绩效考核不满总分60%为不合格。考核不合格者的基础性绩效工资按x锡山区人民政府办公室转发区人事局等部门关于区义务教育学校绩效工资实施细则的通知文件执行。
（二）奖励性绩效工资考核发放办法
区级统筹的项目和标准：
1、正职校长（书记）的奖励性绩效工资实行全区统筹，标准为全区教师奖励性绩效工资平均数的2倍，正职书记为正职校长的90%，由区教育局考核后在年终一次性发放。
2、班主任补贴：按每月300元/班（全年10月）按实际班级数统筹于教育局按月发放。学校负责每月考核（考核办法附后），考核结果在年终奖励性绩效工资中结算。
校级统筹发放：非正职校长（书记）、学校中层职贴，骨干教师补贴、超工作量补贴、成果奖等合计提取校级统筹基金。
1、非正职校长（书记）奖励性绩效工资：
（1）副校长：副校长的奖励性绩效工资为正职校长的80%，由学校年终考核合格后一次性发放。有学术荣誉的副校长，经考核合格，按照锡山区教育局有关文件规定执行。
（2）退任校长书记：退任正职校长、书记按学校现任副校长的平均数发放，退任副校长，按学校现任中层正职的平均数发放，由学校在年终考核合格后一次性发放。
2、中层职贴：
（1）中层正职经学校考核合格后发放职贴500元/月，全年12个月计算。
（2）中层副职经学校考核合格后发放职贴400元/月，全年12个月计算。
3、其他人员职贴：
（1）年级组长、干事经学校考核合格后发放职贴350元/月，全年12个月计算。
（2）教研大组长经学校考核合格后发放职贴为200元/月；教研组长经学校考核合格后发放职贴为100元/月。均按全年10个月计算。
4、骨干教师补贴：
（1）特级教师：经年度考核合格发放津贴600元/月，全年以10个月计算。
（2）x名师：经年度考核合格发放津贴500元/月，全年以10个月计算。
（3）x学科带头人：经年度考核合格发放津贴400元/月，全年以10个月计算。
（4）x教学能手、锡山区学科带头人：经年度考核合格发放津贴300元/月，全年以10个月计算。
（5）x教学新秀、锡山区教学能手：经年度考核合格发放津贴200元/月，全年以10个月计算。
（6）锡山区教学新秀：经年度考核合格发放津贴100元/月，全年以10个月计算。
（7）校级教学能手：经年度考核合格发放津贴50元/月，全年以10个月计算。
（8）校级教学新秀：经评选，一次性奖励500元。
5、超工作量补贴：
（1）因工作必须，由学校安排的节假日值班、加班，学校实行超工作量补贴每人每日30元（不属于加班工资）。
（2）因工作需要经教导处安排的代班主任、代课。代班主任每天10元/班（班主任代职费由原班主任补给，因公外出除外），代课5元/节。
（3）超学校核定工作量的发放超工作量补贴。（超工作量由教师申报，考核组认定）
6、教育教学成果奖：
为激励教师积极投身教改实践、不断提高业务水平、扎实推进素质教育，学校设教育教学成果奖，给在专业研究、教改科研、指导学生方面取得成果的教师予以奖励。所有成果奖都要通过教师本人在考核规定时间内申报，由考核组统一认定。
（1）综合、条线表彰奖：
级别 综合表彰 条线表彰 先进个人 先进集体成员 先进个人 先进集体成员
全国 500 300 400 200
省级 300 150 200 100
市级 200 100 100 50
区级 100 50 80 30
镇级 80 30 50 20
校级 50 15 25 10
注：政府、条线已发奖金或奖品，学校不再另发。不足标准部分由学校补足。
（2）会课竞赛奖：
级别 一等奖 二等奖 三等奖 优秀奖
全国 400 300 200 100
省级 300 200 100 80
市级 200 100 80 50
区级 100 80 50 30
片级 80 50 30 20
校级 50 30 20
◆教师在教育系统组织的技能大赛中获奖的，与会课同样奖励。
◆在片级以上的专题教研活动（校际交流）中所上公开课参照相应二等奖兑现。
（3）竞赛辅导奖：
级别 一等奖 二等奖 三等奖 优秀奖
全国 300 200 100 60
省级 200 100 80 50
市级 100 80 50 30
区级 80 50 30 20
片级 40 30 20 8
校级 8 5 3
◆比赛必须是教育单位举办的，学校校长室批准，职能部门组织参加的。
◆同一个参赛项目，层层参赛按最高级别计发辅导奖。
◆同一个参赛项目，可由辅导者选择单项或团体计奖方式，取高分计发辅导奖。
◆团体奖翻倍，10人以上（含）群体参加的竞赛辅导奖，翻倍数值以参赛总人数与10的倍数值论定。
◆多人指导的项目所获辅导奖，奖金多人分成。
◆非现场比赛的'，最高按区级奖励额计算，具体由考核小组认定。
（4）科研论文奖：
级别 获奖、交流 一等奖 二等奖 三等奖
全国 100 80 60
省级 80 60 40
市级 60 50 30
区级 40 30 20
◆必须在教育行政部门或各级教育学会系统组织的评比活动中获奖、交流才能计发科研论文奖。
◆同一级别的设计、案例、课件获奖，获奖金额减半。
◆在正式教育刊物发表的论文、设计、案例（20xx字以上），获奖金额按同一级别一等奖翻倍。
◆同一篇文章多刊发表或获奖，只享受最高一次科研论文奖。
（5）课题结题奖
级别 课题组长 核心成员 一般成员
全国 400 200 100
省级 300 150 75
市级 200 100 50
区级 100 50 25
（6）教学质量均衡奖：
◆学年末语数英期终考试及格率达100%的，所任班级学科教师奖100元；
◆有明显进步的学科教师奖100元；
◆班级语数英三门学科及格率达100%的班主任奖100元。
（7）突出贡献奖：学校对一年中作出特殊贡献者，设突出贡献奖，奖金金额5000元以内，每年末由个人申报，经考核组认定发放。
（8）满勤奖：全年无病事假、无迟到早退、无外出，享受满勤奖。1—6月奖励100元，7—12月奖励100元。
7、工龄补贴：
工龄补贴每一年补贴40元。
8、教职工考核：考核对象为全体教职员工。
（1）教职工病事假：事假一天，不得考核奖100元；病假一天，不得考核奖60元，以此类推。病、事假两天之内，能主动调上好课务的原则上减半扣发。教职工迟到、早退，每次不得考核奖30元。教职工每月可有一次不计入考核的外出假（每次不超过2小时，经级部主任同意，不影响正常教学秩序），当月超出的次数，每次不得考核奖30元。长病假按国家规定执行。
（2）学校工勤人员，考核合格享受教师考核奖的90%。
（3）有下列情形之一者绩效考核等次确定为不合格，不合格者不得奖励性绩效工资：
◆无论以何种理由、何种方式不履行教育教学职责或全年无故旷工累计超过三天的；
◆歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生，经查证属实的；
◆品行不良、行为有悖社会公德和教师职业道德，有失教师形象的；
◆不能妥善和家长沟通，训斥家长并对学校形象造成不良影响的或由于失职，给学校、师生造成损害，有不良影响的；
◆利用职务之便谋取私利，索取、收受家长财物，或擅自推销教辅用书及其他物品，经查证属实的；
◆开展有偿家教或变相进行有偿家教；或违反有关规定在社会力量办学机构兼职，经查证属实的；
◆以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学校利益的；
◆擅离岗位、玩忽职守，造成安全事故的；或发生安全事故，瞒报、缓报造成不良影响的。
（4）新教师的奖励性绩效工资的发放：见习期6个月以内不享受奖励性绩效工资，7——12个月减半发放，12个月考核定级后全额发放。
学校按照区教育局核定的全校教职工奖励性绩效工资总额，用于发放当年教职工的奖励性绩效工资。实行零余额。
六、具体操作办法
（一）学校按照区教育局核定的全校教职工奖励性绩效工资总额扣除区级统筹部分，扣除校级统筹部分，加上教职工病事假扣款部分，计算出余额。
（二）将余额除以全体教职工考核总分（不含校长、副校长）得出分值。
教工奖励性绩效工资＝分值×得分＋相对应校级统筹－缺勤数
（三）教育教学成果部分必须由教工填写申报表，提供证书原件，经主管领导审核证明后交考核组认定。竞赛活动必须是教育主管单位举办的，学校组织参加的。
（四）在奖励性绩效工资分配中，副校长不得超过正职校长奖励工资；中层干部不得超过副校长的奖励工资。
七、几点说明
1、方案未尽事宜按x、锡山区两级政府文件和锡山区教育局有关文件执行。
2、本方案经教代会通过，区教育局批准后20xx年7月1日起执行。
3、本方案的解释权归学校考核领导小组，如与上级政策法规相抵触时作及时修改。
4、本方案和考核细则为同一部分，同时执行。
八、附件
（1）x亭隆实验小学校级领导绩效考核表
（2）x亭隆实验小学中层干部绩效考核表
（3）x亭隆实验小学年级组长绩效考核表
（4）x亭隆实验小学教研大组长、教研组长绩效考核表
（5）x亭隆实验小学骨干教师考核方案、考核表
（6）x亭隆实验小学教师绩效考核表
（7）x亭隆实验小学教师绩效评分表
（8）x亭隆实验小学班主任绩效考核表
（9）x亭隆实验小学班主任绩效评分标准
（10）x亭隆实验小学职工绩效考核表
绩效考核方案 篇3
一、目的
为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的，运用特定的'标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资
六、内容和要求
1、考核时间
（1）分为月度定期考核和年度定期考核。
（2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。
2、考核指标
（1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
（2）定性指标考核内容：
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
（3）定量指标考核内容
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率
（一）账物卡准确率
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；
②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次X100%；
③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3X100%；
④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部 6.2.3.1.5记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》；
⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（二）先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况；
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%；
③考核部门：品管部；
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（三）备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率；
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数X100%；
③考核部门：计划、物控部；
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
（四）考核指标体系
①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。
③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。
④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。
⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。
⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。
绩效考核方案 篇4
为了形成有效的激励机制，进一步调动员工工作的积极性、主动性、创造性，公司推行绩效考核与工资挂钩办法，具体为：
一、绩效考核细则的制定
考核细则由各分、子公司，生产经营单位、各级管理部门根据集团公司总体目标和各自生产经营管理目标，结合员工岗位特点制定，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。其中各煤矿考核细则由煤炭总矿统一制定。各单位、部门制定的绩效考核细则，由公司审核通过后方可实施，每月末考核一次，考核结果与绩效工资挂钩。
二、绩效工资
根据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一部分做为绩效工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效工资，肥业、通航、集团总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。
三、绩效考核与工资挂钩办法
由各单位、部门正副职和员工代表共3xxx5人组成考核小组，正职负总责，每月底25日对所有员工绩效进行考核，得出分数后实行“三岗互换”。95分以上，每超出1分，绩效工资上浮5%;85xxx94分全额发给核定绩效工资;84分以下每降低1分，绩效工资下浮10%。95分为优秀员工;85xxx94分为合格员工;75xxx84分为基本合格员工;74分以下为绩效较差员工。连续两个月考核为基本合格员工和一次考核为较差员工，转为试用员工，试用期为3个月，期间取消其绩效工资，基础工资按80%兑现，但每月仍进行绩效考核，试用期3次考核成绩都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核成绩连续2次仍在75分以下，单位、部门提出辞退意见报公司，经有关会议研究同意，办理辞退手续。
每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜公布3天，员工对本人或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组书面提出意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该给予答复，员工对答复不满意，可继续向集团分管领导直至总经理逐级申诉，最终裁决，裁决后要对各个环节有关责任人严肃处理。公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资源部门备案。
四、几点要求和说明
1.各单位、部门制定考核细则，应以公司经营战略总体目标和单位、部门的生产经营管理目标为依据，结合员工的岗位特点，突出岗位工作的重点、难点和工作中容易出现的漏洞以及影响大局或给公司可能造成损失等方面的工作，以业绩为重，能量化的尽量量化，不能量化的定性考核内容，应是看得见、易于把握和考核操作的.。
2.考核组在对员工考核时，要实事求是，依据平时工作记录，对照考核细则评分。考核过程要客观、公正、符合事实，绝不允许只凭印象打分。考核结果要公平、公开、自觉接受监督，并要对员工工作成绩加以肯定，存在的问题和不足给予反馈。
3.绩效考核由各单位、部门正职负总责，严禁不负责任的老好人思想，坚决杜绝人为因素造成的考核结果偏差和利用考核机会打击报复，厚此薄彼，弄虚作假等行为和现象发生，一旦员工有申诉，经核查属实，对考核组成员给予降职并经济处罚当月绩效工资，如果属于当事人无理取闹，同样给予扣除当月绩效工资或并其它处罚。
4.员工的绩效考核结果，将做为个人职位晋升、奖金分配、评选先进等事项的主要依据。
绩效考核方案 篇5
为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。
一、销售任务20%
其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。
评分标准：
1、未完成预定销售额80%给分
2、完成预定销售额100%给分
3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。
二、工作能力40%
其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。评分标准：
专业知识（8分）：
1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。
2、可简单说出销售商品的相关知识。
3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。
计划能力（8分）
1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。
2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。
3、没有计划安排工作，工作没有头绪。
综合分析能力（7分）：
1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。
2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。
3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。
沟通能力（10分）：
1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的'注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。
3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。
创新能力（7分）：
1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。
2、能用有效的办法使工作效率更快。
3、需要指导才能完成工作。
三、工作态度40%
其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。
评分标准：
纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。
责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。
主动性（10分）：自觉完成工作任务。
合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。
绩效考核方案 篇6
一、目的
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的.意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序
自评
初核
复核
普通员工
员工自评
直接主管
项目经理
主管级员工
员工自评
项目经理
副总经理/总监
总部人员
员工自评
本部门经理
总经理
经理级员工
员工自评
总经理
六、绩效考核的时间要求
1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
绩效考核方案 篇7
一、原则
1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：
（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的'考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）
（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：
（1）业绩奖励85%
（2）团队精神10%
（3）工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。