知远网整理的读基业长青有感（精选7篇），希望能帮助到大家，请阅读参考。
读基业长青有感 篇1
《基业长青》属于一本企业管理类书籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本书来源他们在斯坦福大学为期6年的研究成果，书中通过数据对比的方式讲述了18家极为高瞻远瞩的公司长盛不衰的内在因素，找出极为高瞻远瞩的公司的基本特质和动力，并把这些发现转化为有用的观念架构并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提供实际指导。
本书共有11章，第一章为翘楚中的翘楚，列举了本书所研究的36个公司，12个与大家想法不一样的思考，以及作者是如何做研究而写出本书，我觉得第一章是本书的精华所在，上面提供很多可以借鉴的方法论，如研究高瞻远瞩公司与对照公司、选择研究对象的方法、多角度的研究思维等。第二章到第十一章讲述高瞻远瞩公司应该具有的10观念架构，非常有可操作性。
造钟，不是报时。拥有一个伟大的构想或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”;建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。一个企业主要在于建立一个好的架构，即好的组织管理制度，活的机制。这样公司不会因为一个风云领导者的离开而变得默默无为或倒闭。超越利润的追求。一个公司应该赚钱，这样才能活下来，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，没有他们，就没有生命，但这些东西不是生命的目的，一个公司更应该有更高尚的追求，这样的公司才能长盛不衰。保存核心，刺激进步。一家公司即使拥有世界最珍贵、最有意义的核心理念，如果只是无所事事，或是拒绝改变，世界也会抛弃它。一个时刻追求进步的公司，才有前途，公司在改革进步的过程一定要坚守核心价值。核心理念和追求进步的`驱动力像我国的阴阳八卦一样，在高瞻远瞩公司中和平共存，彼此协助、补足和强化。胆大包天的目标。高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自己定位的胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结，这种目标光芒四射、动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量。教派般的文化。一个公司强大与否取决于公司的文化，要成为基业长青的公司应当具有公司成员都信奉的文化。拥有可以传承的文化，是一个公司区别于其他公司的内在灵魂。想起自己在做社团文化建设时也不知不觉地应用这个理念。同时预感和君咨询公司将成为一个伟大的公司。
择强汰弱的进化。企业是逐渐演进的物种，书中3M公司是最好的进化式进步的证明，不断思考超越自己才能不被淘汰。自家长成的经理人。书中高瞻远瞩的公司加起来总共1700年的历史，只有4次外人直接接手CEO角色的个别案例，可知重要的是公司领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，让领袖具有连续循环性。这章使我想到万科，他的领导者王石，郁亮都很相似，而且就我所知万科也在快速转型。永远不够好。安逸不是高瞻远瞩公司的目标，高瞻远瞩公司设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除满足从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。他们先为长期努力，同时又用极为严格的短期标准自己要求。起点的终点。把每次突破变成可行的任务的起点，时刻站在进步的阶梯上。构建愿景。最持久、最成功的公司的基本特质是他们保存一种核心理念，同时刺激进步，积极改变除了核心理念以外的任何东西。
总之，一个公司或者组织长久的发展下去，需要使其存在具有价值，核心价值观是公司的精神和持久的原则，它是一套不需要外部调整的永恒指导原则。公司或者组织必须要有自己核心的价值观或者核心使命，同时以其内生的力量不断更新，才能长盛不衰。一个公司或者组织必须时刻去认识自身，就像一个人应该不断认识自己，这比目标更重要。推荐读此书，特别是想创业的同志和做管理工作的同志。另外觉得《中国共产党党史》是绝佳的管理学书籍，同推荐。
读基业长青有感 篇2
《基业长青》这部书，我有幸得到并阅读了两遍，一遍是泛读，一遍是精读，精读是为了写出自己的感受，或许能对他人阅读此书有所助益。刚获此书，急欲找到自己需要的“灵丹妙药”，由于自身阅历和文化差异等因素，阅读起来，与自己先期的所思所想大相径庭，慢慢读来，初步了解到，许多国际大公司的发展历程，对照出各公司发展差异的因由，确实有值得我们借鉴的地方，由于时间和空间、文化与环境的不同，因此，每位读者的感受会“仁者见仁、智者见智”。下面谈一下自己感触最深之处。这本书具有说服力之处，在于进行公司间对比的时候，并不是以成功和失败加以论述，而是把这些长青的公司与一些同时代、同样成功，地位差不多的那些公司进行对着照。通过书中对照，反映出长青公司的组织者，不一定有伟大的构想或是魅力型的领袖，但必须要像建筑师一样，来营造公司强烈的使命感，就如同造钟一样，让时钟持续运转的起来。明确领导者造钟，就是构造长青公司的核心意识，并以此指引和激励公司的员工,使员工接受并近似宗教式的信仰，在公司发展的过程中，要保存这种核心意识形态不变，还不要刻意寻求核心与变革间的平衡，积极倡导崇高的理想与进步，这些对我们作为管理者来说应该加以深思。我们正处在一个变革的时代，有的公司昙花一现，也有的公司不知去向何方，为何感觉企业发展之路似乎越来越窄，不妨借鉴这本书的论述，看看我们都做到了那些？
总之，《基业常青》这本书，值得顾委、经理们借鉴，但要注意因国情不同、文化不同、发展的.环境不同，不要全盘“拿来主义”，我们要根据自己的情况来进行运用，把它看成是提高我们企业管理水平，同时也是“入世”后了解世界经济的一个重要的途径。我们确实要建立明确的核心意识，具备宏观的理想与抱负，阐明公司和每个员工的发展方向，用强烈的使命感来发展壮大自己，成为基业长青的公司。
读基业长青有感 篇3
1、做造钟师，而不是报时人。
第一次阅读本书的时候，自己还是只是一名技术人才(自认为的)，在培训的讲台上挥洒者辛勤的汗水，慢慢被领导提拔到了培训管理岗位，却仍然忘不了对技术的专研，大部分的时候都花费在PPT上，似乎做好PPT就是本职工作，对于领导善意的提醒选择性的忘记了。
经历了几个公司的工作变化，操作过公司训练体系构建，梯队人才培养、管理培训生培养、网上学习的平台搭建等项目之后，才发现原来的培训工作只是简单的在 报时，而更进一步的工作需要的是我们转换身份成为造钟师。
1787年美国制宪会议上，最重要的问题不是 谁应该当总统?谁应该领导我们?谁是我们当中最聪明的人?谁是最好的国王?美国的制宪先贤们治理思考的问题是： 我们能够创建什么样的程序，是国家在我们身后仍然能够拥有很多优秀的总统?我们希望建立哪一种长治久安的国家?要靠什么原则来建国?国家应该如何运作?我们应该制定什么知道方针和机制，以便创造我们梦想的国家?
从个人到公司，同样也是需要转化心态，从报时转变为造钟，企业的管理层应该少从高瞻远瞩的.产品观点来思考，少追求魅力型领袖的人格特质，而多从组织方面的前瞻眼光思考，多考虑构成高瞻远瞩公司的特质。
2、超越利润的追求务实的理想主义
索尼创始人井深大1945年创立索尼的时候，业务才涉及到失败的电饭煲、味增汤、粗糙的电热毯，从迁移到东京之后不到10个月，而且远未赚到多余的周转资金之时，就替公司制订制定了一份公开说明书(实际文件比较长，以下只是摘译)
如果能够建立一种环境，让员工能够靠坚强的团队合作精神团结在一起，并全心全意发挥他们的科技能力那么，这种组织便可以带来无尽的快乐和利益志趣相投的人自然会结合起来，推动这些理想。
我们的基本原则，从创办人构思出来后一直维持不变，我们把核心价值观和务实分的清清楚楚，核心价值观不改变，但是实务做法可以改变，我们也清楚的表明，利润很重要，却不是惠普存在的原因，公司是为了更基本的原因而存在。惠普前CEO 约翰61杨 1992年
以上高瞻远瞩的公司均把核心价值观与愿景理念放到了第一位，就如同中国共产党一样将实现共产主义作为终生奋斗的目标。是不是因为核心价值观理念，我们就应该放弃对利润的追求呢?从书中我们可以看到高瞻远瞩的公司主要为理念所驱动，而不是纯粹的为利润目标所驱动。扩大利润的目标并不主导一切，高瞻远瞩的公司是在能够获利的情况下追求目标的。
对于连锁门店来说，是要完成全年度销售业绩目标不顾一切呢?还是要执行标准化打好基础，如：提高门店服务质量。如果要提高服务质量的话，从改善门店环境、提升店员专业知识等方面都需要进行大量的投入，会牺牲我们的资金、时间、精力等，如何抉择呢?我们需要区分那些是符合我们核心价值观的，那些是与我们的理念不符的，寻找务实的解决办法，并遵循核心价值观进行行事。
3、目标与文化
在走访过的企业中，有朋友再询问如何保留员工的积极性，降低员工的流失。我只是询问到企业有让员工看到未来的希望吗?你所工作的企业有目标吗?这些目标会刺激进步吗?会创造动力吗?会促使大家行动吗?会让人激情四射吗?他们会认为这种目标有刺激性、冒险性、令人激奋吗?他们愿意为此贡献创造力和精力吗?
笔者下半年协助新加坡的咨询老师完成企业文化重建的项目，包括重塑企业愿景、核心价值观，确立三年规划目标等，对企业目标的设定深有体会。在遵循SMRAT的原则上，能不能在胆大一点，步子再往前多跨一步。从5亿到50亿，用荷塘效应的模式去激发员工的热诚，设置胆大包天的目标，让企业的员工看到未来的愿景，在目标的指引下充满战斗力。
谈及企业文化，企业能否建立像宗教一样的文化，让员工有自己的信仰(企业与员工共同的愿景)，适合的人自然会留下，不适合的人也自然会离开。笔者的外婆是个虔诚的佛教居士，平时戒荤，每天都会念经，不需要监督，也从来不会忘记，过世前隆重交代酒席必须是全素。全身心的修行，信仰是什么呢?她坚信修行可以给全家人带来平安。
书中作者写到迪斯尼的魔力，在对员工的警句中写道，我们在迪斯尼乐园里会疲倦，但是，永远不能厌烦，而且，即使这一天很辛苦，我们也要表现出快乐的样子。必须展现真诚的笑容，必须发自内心如果什么东西都帮不上忙，请记住：我是领薪水来微笑的。
我们所做的都是让大家快乐，让所有进入迪斯尼乐园的人，不论是谁，说什么语言，什么肤色或有什么其它差别，我们来这里就是让他们快乐的。所有员工的信仰就是让顾客快乐。在同一的信仰下，员工反映出来的行为就是符合企业的核心价值观，带给顾客快乐。
从培训的角度，企业建立宗教般的企业文化，能让上下一心，为共同的愿景努力奋斗。
读基业长青有感 篇4
本人读了《基业长青》这本书，我的感想是，做一个企业之前，要把目标定下，要达到这个目标，这个历程，要具备哪些软件及硬件设施，是3年完成或是5年完成，甚至10年呢？
这个企业是否符合当今社会的趋势，如果是符合的，走起来要顺利快点，如果不符合当今趋势，就得改革，但是目标不能变动。
这个企业的架构，定向落实了，就要具备物质、人员，这些人员有不同等的年龄，要他们规划3年的目标，根据不同的年龄定下不同的目标，这3年期间他们达到了目标，是开心快乐的工作，就可以给下属员工定10年目标，他们的心会更一致，全力以赴，往10年的目标去努力，就在各个部门加力度、目标会于期提前完成。
公司也要时时提醒自己，不能经常改变，要知道，哪些核心不能变，不是核心的哪些可以适当变。
许多人一般是面对不断变化的世界，我们应该相应的变化，任何东西可以随机而变，时时刻刻要记住你的目标、愿景、使命、价值观。不管你怎样，永远牢记你企业的目标。
一个企业要在实际操作和策略中，符合当地的文化和市场状况。没有全世界通用的方法，要用上积累的知识和观念，加上能力、团队、月绩，就是一套公司通用的系统。
作为一个企业的老总，要知道自己是谁，比要去哪里更重要。对于一个公司的`老总，要有心胸宽广、格局大、相信公司的人员比自己想象的要好！
这本书我看了就回想起我已经走过的历程，我在95年走入社会的大门，父母第一时间告诉我，不能进工厂上班，要找有技术的人带我工作，给点师傅钱。此时此刻我内心就定下30岁之前，一定把我所有的工钱感恩自己的父母，作为回报和支持家人。
对自己的启航从零开始，在30岁到35岁之间结婚，自己的目标达到。在20xx年9月26号开始定目标，在20xx年9月30号带出10个百万富翁。
《基业长青》这本书，我看了，所有的感受都和我的人生目标、定向和经历相像，又在我个人企业的目标加到20xx年9月30号。
我的紫园健康系统：
1、从人的心灵健康系统；
2、几家公司的户品核心架接的特质；
3、让顾客的消费享受得到的物超所值，价值大于价格；
4、让身边更多的人健康和快乐；
5、让身边的每个学员成为他想成为的领袖；
6、让自己内心和同事之间，有着真实自然、简单喜悦的圈子。
读基业长青有感 篇5
读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。初看荒诞怪异，细想却在情理之中。于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
一、在机会中认识规律，建立规则。
强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
二、在执行过程中自然萃取制度和文化
以前有种说法：“不问过程，只管结果”，管理本身就是对流程合理性的调控，不问过程的管理达不到目的，或者很容易出现偏差。“高瞻远瞻公司”无一例外地有自己的核心价值观，它们都来源于对实践结果的总结提炼，不是从外移植进来的，并且有非常清楚明白的制度作保证。惠普公司不只是谈论惠普风范，也制订宗教般的.内部晋升政策，把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工，使得任何行为模式不密切契合惠普风范的人几乎不可能成为高级经理；诺世公司并非空谈完美的顾客服务，而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的“诺世全人”，使之成为待遇优厚的英雄；摩托罗拉不只是关注品质，也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖；波音不只是梦想成为航空业的先驱，也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。有形、具体、特定、实在，就像一座运行精准的时钟，结构清晰，配合有序，只需少量驱动力就可以持续不断地运转下去。领导者的责任或者说存在的价值，不仅是决策拍板，还在于对运作流程与组织制度的不断监控反省，对执行提出改进要求。作为部门，除了对上一级负责，更应强调组织扁平化下的协调合作。作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。
三、权谋悟道与制度认真的差别
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大；因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑。
读基业长青有感 篇6
17年就买了《基业长青》这本书，但一直很懒。没有看过。4月份看到段永平推荐这本书，才从一堆书中找出来看，看的过程中也很懒，用了两个月才看完。不过，还是不少收获。
这本书的核心意思是，过去几十至一百年持续优秀的公司（书中成为“高瞻远瞩公司”）都有自己的核心理念，和一套持续不断传承核心理念、围绕核心理念运作的机制。
核心理念不能被创造或定义，只能在公司或组织的`运行中去发现。
书中把核心理念分为核心价值观和使命两部分。核心价值观是公司的精神和持久的原则，是一套不需要外部调整的永恒知道原则。核心使命像是地平线上指引的恒星，可以永远的追寻但不可能达到，使命本身不会改变但却能激发改变，一个公司或组织要永远投身于使命，永远刺激变革和进步。
优秀的公司或组织都有一套让自身持续优秀的运作机制（作者称之为“造钟”），而不是仅仅依靠个别优秀的领袖或某个优秀的产品（作者称之为“报时”）。即一个公司理念像民主制度一样，需要持续不断的维护，才能一代又一代的将核心理念传承下去，整个公司才能凭借核心理念不断发展，成为持续优秀的公司。
此外，优秀的公司或组织还有以下特点。保存核心、刺激进步的机制，教派般的文化让核心理念深入公司或组织每个角落，胆大包天的目标以刺激大家奋斗，择强汰弱的进化机制让公司不落后，符合核心理念的自家成长的经理人，永不满足的机制以保持持续的发展，以及不断的消除不符合核心理念的事项、强化核心理念的初心和行动。
读基业长青有感 篇7
从二十岁登上讲台到现在为止已经整整二十二年时间，对教师这份职业的热爱几乎倾注了所有热情和努力，早已无法用言语表达。七年前有幸加入新航道，这份热爱之情更加浓烈，自身也得到了巨大提高，从教学质量到课后学生辅导；从学校招生到与家长沟通和联系，每一个岗位的磨练，都让我欣喜若狂。加之，前几天拜读了胡老师关于"黄金八法，基业长青"这篇文章，真是感慨万千。
忠诚于梦想
小时候的梦想就是成为一名教师，每当有机会上台锻炼，我都会提前准备很久，反复练习自己所讲内容。非常享受在小小讲台上的那几十分钟。后来我就读师范专业，开始了教师生涯。这份职业给了我最大肯定，它对我来说不仅仅是一份工作，而是一项能实现个人价值的事业。通过不断努力，我也获得了很多荣誉和肯定。
专注与客户
新航道作为社会办学机构，我有幸能成为其中一员，也有幸能教授那些既是学生也是客户的孩子们。我喜欢叫他们孩子，而不是学生，也许是因为自己是妈妈的原因，觉得每个人都像自己的孩子，甚至有时候会像妈妈一样拍拍他们的肩膀。其实每个来上课的孩子希望在学到知识同时，还能得到老师关怀，特别是那些性格特异的孩子。
曾经带过一个雅思班，一群非常特殊的学生。他们曾在另一个机构学雅思，然后觉得学不到什么东西，课堂上主要以讲笑话为主，所以就集体来到新航道。第一次上课，就知道了他们英语水平参差不齐，有高中水平的，有初中水平的，甚至还有小学水平的。可能一直以来学习英语的失败，让他们非常迷茫和自卑。
同时又有以前报名其它机构学习不顺畅的原因，因此，对于老师和学校又多了一份警惕和不信任。初次上课，我给他们详细讲解了雅思考试要求，讲述了曾经一个基础非常薄弱的学生是怎样通过努力考到理想成绩，告诉他们该如何学习。在场每个人听的都非常认真，此刻，我知道这就是他们想要的，能有一个人给他们指出一条道路，给予他们学习下去的信心。以后每堂课，我都讲的非常慢，也会时不时表扬每一个同学的进步，哪怕是极其细小的进步。后来有同学对我说："老师，在你讲的七次阅读课中，大约共有700多个词汇，我们每个同学基本上都能背下来，以前从没背过这么多，也从来没有像现在这样喜欢英语。"听了这番话，我心里的高兴劲不亚于他们。
现在每个孩子都和我保持着联系，他们需要有一个能帮助其成长，从专业角度去指导他们的老师，我想这也是新航道每位正在做的事情。在这个既是学校又是服务机构的地方，一切都要以学生为出发点，为服务好孩子们，真正提高他们的能力为己任。
恪守价值观
有时候，我觉得自己像是一名守门员，这几年身边的同事多多少少有人离开，但我自始至终都没有离开新航道的想法。我始终记得面试时陶校长（当时校长）对我说的话："我们要以学者的姿态去办学，让每一个员工找到适合自己发展的位置。"我找对自己的位置，坚持下来了，因为新航道真的是一个纯粹治学重教的学校，这里会有不一样的发展空间。
重视人才 企业兴旺
在南京新航道的.所有员工，我是自学本科，可以说是学历最低的。但是却得到学校的充分信任，让我担任起教学主管一职，这也说明集团对人才重视，让更多有梦想、有抱负的人施展才华。我也希望自己的这份热情能感染到身边其他同事，不辜负领导的期许。
以上是读了"黄金法则"之后的几点感悟，也是这么多年自己内心最真切的想法。接下来日子，我依旧会尽心尽力帮助每一名学生，将我的热情继续挥洒在新航道的每一个讲台上。