知远网整理的公司绩效奖金方案（精选13篇），希望能帮助到大家，请阅读参考。
公司绩效奖金方案 篇1
一、被考核人员：
财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的`倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
公司绩效奖金方案 篇2
一、考核目的
为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。
二、考核对象
生产车间（制气、制酸）所有维修人员。
三、考核办法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。
四、主要考核内容
1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。
2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。
3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的.依据。
五、考核权重
1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；
2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%；
3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%；
4、团队的整体绩效权重占10%。
六、考核组织
1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；
2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核；
3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。
七、考核实施及计算公式
1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。
产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量。
2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。
设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数。
3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%
4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）。
薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。
八、考核程序
1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；
2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。
3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。
公司绩效奖金方案 篇3
一、工资等级
为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：
1、 仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资
2、 试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
二、人员分工
1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人， 打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
三、奖金的分配
1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是 人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为2000元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
四、考核方式
对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进行一系列的'考核。考核标准总分为100分，将按照考核相应分值来奖分和扣分。
（一）、根据工作具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。
（二）、考核按月进行考核评估，考核者每日对员工的工作情况进行登记并给予一个客观公正的评价。
（三）、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（四）、处罚： 本处罚条例对在同月内重复发现同类问题时，处罚分数提高1倍。
1、违反公司规章制度，每次扣1分。
2、未经上级领导允许私自脱岗者，每次扣2分。
3、收、发、存错误，每次扣2分
4、不服从工作安排，每次扣2分。
5、货物乱堆乱放，每次扣1分。
（五）、奖励条例：
1、员工在工作中，对自身要求不断上进，并赢得同事、上级领导的认可者，奖2分。
2、为公司提出合理化建议，并取得良好效果者，奖2分。
3、在工作中发现漏洞并及时报备为公司挽回损失者，奖2分。
4、经常帮助同事，以身作则提高工作效率者，奖2分。
5、因工作需要，不计个人得失，主动加班者，奖2分。
公司绩效奖金方案 篇4
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
考核内容如下：
A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。
B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分
G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。
D、后厨员工流失率不超过1%。
E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。
F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。
3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。
考核如下：
A、本餐厅后厨的'毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。
B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。
C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。
E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分
F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）
后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万
第四月：28万第五月：33万第六月：38万
第七月：37万第八月：40万第九月：50万
第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万
注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。
公司绩效奖金方案 篇5
一、考核目的
为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。
二、考核对象
生产车间（制气、制酸）所有维修人员。
三、考核办法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。
四、主要考核内容
1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。
2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。
3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的'平均值为整个团队绩效考核的依据。
五、考核权重
1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；
2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%；
3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%；
4、团队的整体绩效权重占10%。
六、考核组织
1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；
2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核；
3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。
七、考核实施及计算公式
1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。
产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量。
2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。
设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数。
3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%
4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）。
薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。
八、考核程序
1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；
2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。
3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。
公司绩效奖金方案 篇6
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
(一)道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的`规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。
公司绩效奖金方案 篇7
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销（如，大型工业用品、集成系统解决方案等），针对快速消费品的渠道销售（如，食品、消费电子产品等），针对服务、金融等行业的直销模式（如，广告公司、咨询培训、保险公司等）。
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：（1）项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理；（2）利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率；（3）项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大（如，啤酒行业）。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员（如，销售副总），主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员（如，区域经理），主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员（如，业务代表），主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，我这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。
1、避免面面俱到，重点不突出
在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整，注重严肃性与延续性
很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等；不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
公司绩效奖金方案 篇8
一、奖金发放目的
为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围
本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则
1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则
1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；
例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：
高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；
各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；
项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；
公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
五、奖金发放扣除项目
根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：
1、违反公司或管理制度者；
2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；
3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；
4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；
5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；
6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；
7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。
六、奖金发放时间
每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。
公司绩效奖金方案 篇9
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率(月)
(1)范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
(2)计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人(次)×100%班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准：10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算)，10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)
(1)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)
(1)为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)
(1)员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数%项目总数
项目总数=参与问卷人数×项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
(3)应达指标：员工满意率不低于85%
(4)奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率(年)
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)
(1)计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的`人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算)，10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人(次)，其他奖励红单加0.5分/人(次)。
三、考核结果(年)
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级(即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人)。
公司绩效奖金方案 篇10
在遵循《医院护理奖金分配方案》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。
一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖
计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖
（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100
1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。
2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：
同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：
1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。
2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。
3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。
4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。
（二）扣加奖：
1、科室质控小组成员加奖各60元/人
2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）
3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）
（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖
（四）翻班奖：各位参加中夜班的'护士拿到的津贴。
标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个
（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的`任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白
班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：
全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日
二、奖金发放办法：
每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配方案，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。
三、奖金分配沟通：
1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上签名。
2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。
3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。
4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的方案。此奖金分配方案即日起生效并执行。
公司绩效奖金方案 篇11
为充分调动中小学广大教职工的工作积极性和主动性，推动全市教育事业高质量发展，根据全国、全区、全市教育大会精神及全面深化新时代教师队伍建设改革意见和《鄂尔多斯市人民政府关于印发鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案的通知》（鄂府发〔20xx〕53号）精神，结合实际，制定本实施方案。
一、基本原则
（一）坚持“以绩定薪、责薪一致、多劳多得、优绩优酬”原则，绩效工资向一线教师、骨干教师倾斜，解决“干多干少、干优干劣一个样”问题。
（二）坚持公开、公平、公正原则，充分发挥绩效考核的激励导向功能，调动教师坚持立德树人，不断提高教育教学水平的工作积极性，更好地促进学生德智体美劳全面发展、个性化成长。
（三）坚持实施绩效工资改革与现代学校制度建设相结合，完善考核分配机制，实现收入分配的规范化、科学化、制度化。
二、实施对象和岗位划分
（一）实施对象：全市各中小学、中等职业学校在编在岗在册教职工。
（二）岗位划分：实施对象按岗位划分为教学岗位人员、非教学岗位人员两类。教学岗位人员指承担教学工作的专业人员（含教练员）；非教学岗位人员指行政管理人员、教学辅助人员和后勤保障人员等。
三、绩效工资总量、分配和来源
（一）绩效工资总量。按照《鄂尔多斯市人民政府关于印发鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案的通知》（鄂府发〔20xx〕53号）中“市人民政府综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津补贴水平等因素，合理确定事业单位绩效工资总体水平。按照‘托低、稳中、限高’的原则，确定绩效工资基本标准线和最高控制线，最高控制线原则上在基本标准线的2.5倍以内”的要求，结合我市实际，中小学绩效工资总量按照事业单位绩效工资基本标准线4万元的1.5倍核定，提高绩效工资总量至6万元。
（二）绩效工资分配。中小学绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中60%为基础性绩效工资（3.6万元），随月发放；40%为奖励性绩效工资（2.4万元），由学校根据考核结果拉开档次按学期发放。奖励性绩效工资中包含班主任津贴、课时（工作）津贴、超课时津贴、考核奖励、教学成果奖励等项目。
（三）绩效工资来源。将中小学教师绩效工资列入各级财政预算，综合考虑各旗区财政收支情况，参照《鄂尔多斯市人民政府关于印发的通知》（鄂府办发〔20xx〕57号）有关规定，资金由市、旗区财政按比例承担，市对杭锦旗补助100%，对东胜区、康巴什区补助50%，对达拉特旗、乌审旗补助30%，其他旗补助20%。---->--鄂尔多斯市进一步完善城乡义务教育经费保障机制实施方案-->--鄂尔多斯市进一步完善城乡义务教育经费保障机制实施方案-->
四、奖励性绩效工资考核内容、权重
（一）教学岗位人员奖励性绩效工资从师德水平、综合考评、满意度测评三个方面进行量化考核赋分发放。
1.师德水平（权重10%）
严格遵守教育部印发的《新时代中小学教师职业行为十项准则》，围绕坚定政治方向、自觉爱国守法、传播优秀文化、潜心教书育人、关心爱护学生、加强安全防范、坚持言行雅正、秉持公平诚信、坚守廉洁自律、规范从教行为等十个方面进行考核。
2.综合考评（权重85%）
（1）工作业绩（权重40%）
从过程性评价、效果评价两部分进行考核。
过程性评价要围绕专业素养、课程建设、教学常规、教研教改、示范引领、课题研究、研修培训等方面开展。其中专业素养主要包括教师的知识素养、人文素养、专业技能、授课能力、信息素养等；课程建设主要包括课程模式和教学模式建设等；教学常规主要包括备课、授课、作业留批、辅导、考试与评价、课后反思等；教研教改主要包括教学研讨和教学内容、方法、手段的改革创新等；示范引领主要指骨干教师发挥传、帮、带等示范引领作用；课题研究主要指教师参与课题研究及运用成果情况；研修培训主要指教师参加的学历提升培训、继续教育等。
效果评价要围绕学生的德智体美劳全面发展，五育并举，培养学生的核心素养等方面开展；要围绕教师的教研教改成果、创新成果、业务考试，教学质量等方面开展。
（2）工作量（权重40%）
普通中小学教师工作量按照《鄂尔多斯市教育局转发的通知》（鄂教基发〔20xx〕10号）规定和学校实际进行核定；中等职业学校教师工作量按照《教育部办公厅关于制订中等职业学校专业教学标准的意见》（教职成厅〔20xx〕5号）规定和学校实际进行核定。各学校在各学段各学科教师满工作量标准的基础上，增加或减少工作量，考核分值相应增减。工作量不满60%的教师，不享受奖励性绩效工资。---->--内蒙古自治区中小学教学规程（试行）-->--内蒙古自治区中小学教学规程（试行）-->
（3）考勤（权重5%）
按照《鄂尔多斯市委组织部鄂尔多斯市人力资源和社会保障局关于印发〈鄂尔多斯市机关事业单位工作人员日常管理暂行办法〉的通知》（鄂人社发〔20xx〕21号）和《内蒙古自治区人事厅关于印发〈机关和全额拨款事业单位工作人员病、事假期间工资待遇两个规定〉的通知》（内人薪字〔1999〕19号）规定，结合各学校的考勤制度进行考核。超过文件规定时限要求的，不享受奖励性绩效工资。
3.满意度测评（权重5%）
学校通过信息化手段以无记名方式，在学生、家长、领导班子中对教学岗位人员围绕敬业精神、工作态度、工作作风、工作业绩等方面进行满意度测评。满意度测评低于60%的，不享受奖励性绩效工资。
（二）非教学岗位人员奖励性绩效工资由学校结合岗位工作实际制定岗位考核细则进行量化考核赋分发放。非教学岗位人员的平均奖励性绩效工资原则上不得高于教学岗位人员平均奖励性绩效工资的60%。
（三）班主任津贴单独进行考核赋分发放。参照《鄂尔多斯市委、鄂尔多斯市人民政府关于印发〈鄂尔多斯市全面深化新时代教师队伍建设改革实施意见〉的通知》（鄂党发〔20xx〕18号）确定的班主任津贴标准，各学校围绕班级建设与管理、班级特色、学生核心素养等方面制定班主任考核细则，其中班级建设与管理主要包括组织建设、制度建设、文化建设、教学管理和学生管理等；班级特色主要指创建温馨班级、特色文化等；学生核心素养主要包括学生的人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、责任担当、实践创新等。考核赋分分三个档次，档次之间的差距原则上不低于10%。
奖励性绩效工资计算方法：个人考核得分×（资金总额/参加考核教职工总分数）。得分中最高分与最低分之间的差距不低于3倍，充分体现奖励性绩效工资的`激励作用。各旗区、各学校制定具体考核分配方案时，考核内容权重可上下浮动，但不得超过5%。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各旗区、各学校要成立绩效工资考核分配领导小组，根据本实施方案制定具体考核分配方案或细则。各学校的考核分配方案或细则须经教职工代表大会或教职工大会通过，报所属教育体育局和派驻纪检监察部门审核批复后方可实施；学校绩效考核结果须报所属教育体育局和派驻纪检监察部门审核备案，经同级人社部门核定绩效工资总量后方可发放。各旗区和直属各学校要将绩效工资发放情况按学期报市教育体育局、市人力资源和社会保障局、市财政局。
（二）科学透明实施。绩效工资的考核、分配过程要公开透明，主动接受教职工和社会各界的.监督。各学校要充分发扬民主，切实保障教职工的知情、参与、表达与监督权。考核结果要在适当范围公布并反馈教职工本人。
（三）强化资金监管。市旗区两级财政部门要足额安排中小学绩效工资预算。按照“谁支出、谁负责”的原则，将中小学绩效工资主体责任落实到资金具体使用部门和学校，由用款学校负责填报绩效目标和开展自评，用款学校所属教育体育局会同财政局负责绩效目标的审核。绩效工资实施后，各旗区、各学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴，不得违反规定程序和办法进行分配。
（四）强化督导检查。各级教体、人社、财政部门要密切配合，建立健全有效的监督、评估、检查工作机制。市教育体育局、人力资源和社会保障局、财政局负责对直属学校绩效工资落实情况进行监督检查和评估，对旗区进行抽查，并将绩效工资发放情况纳入市对旗区教育督导评估。对实施不力、资金落实不到位、存在“吃大锅饭”等现象的，要追究相关责任，并核减下一年度资金。
六、根据教育部印发的《新时代中小学教师职业行为十项准则》，有下列情形之一者，不享受奖励性绩效工资
（一）在教育教学活动中及其他场合有损害党中央权威、违背党的路线方针政策的言行。
（二）损害国家利益、社会公共利益，或违背社会公序良俗。
（三）通过课堂、论坛、讲座、信息网络及其他渠道发表、转发错误观点，或编造散布虚假信息、不良信息。
（四）违反教学纪律，敷衍教学，或擅自从事影响教育教学本职工作的兼职兼薪行为。
（五）歧视、侮辱、虐待、伤害学生。
（六）在教育教学活动中遇突发事件、面临危险时，不顾学生安危，擅离职守，自行逃离。
（七）与学生发生不正当关系，有猥亵学生行为。
（八）在招生、考试、推优、保送及绩效考核、岗位聘用、职称评聘、评优评奖等工作中徇私舞弊、弄虚作假。
（九）索要、收受学生及家长财物或参加由学生及家长付费的宴请、旅游、娱乐休闲等活动，向学生推销图书报刊、教辅材料、社会保险或利用家长资源谋取私利。
（十）组织、参与有偿补课，或为校外培训机构和他人介绍生源、提供相关信息。
七、本方案自20xx年9月1日起执行，由鄂尔多斯市教育体育局、市人力资源和社会保障局、市财政局负责解释。
公司绩效奖金方案 篇12
一、总则
1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分：
(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;
(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
(4)、技术水平情景：在本季度的'工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、本部门经理为该员工的考评负责人;
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
本制度自颁布之日起实行。
公司绩效奖金方案 篇13
一、总体思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）
考核周期（项目结束后，年度/季度/月）
（四）考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表（满分100分）
关键性业绩指标考核目标值权重得分
新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前xx天20
设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10
项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10
设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于xx次5
设计成本降低率设计成本降低率达到xx%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15
设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10
设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到xx% 10
设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在xx分以上10
设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5
（二）工作态度指标
工作态度考核表
考核标准（满分100分）
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分
工作责任心强烈30有24一般18无6 30
工作积极性非常高25很高20一般15无5 25
团队意识强烈25有20一般15无5 25
学习意识强烈20有16一般12无4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表（满分100分）
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分
设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25
沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20
学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15
理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型所占权重折合分数实得分数
工作业绩70% 70
工作态度15% 15
工作能力15% 15
合计100% 100
特别加分事项：
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评：
绩效改进意见：
期末评价
优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的'，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。