知远网整理的员工薪酬方案（精选6篇），希望能帮助到大家，请阅读参考。
员工薪酬方案 篇1
第一章：总则
第一条：按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章：原则
第二条：按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。
第三条：结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。
第四条：以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条：构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条、计件工资的目的
员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能理解这种公平性，它还能促使工人自觉地改善工作方法，提高技术水平和劳动生产率。
计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；群众计件工资适用于工序过程要求群众完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
第三章：的构成
一、原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、
因效（益)定奖(绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的积极性和创造性。
二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数某岗位价值系数某绩效考核系数）。
三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资
来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级。
四、薪资制度
1、实行计件工资制的背景
工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种状况下，通常不宜实行计件工资
制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，期望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。五。计件测算基本方法
实行计件工资制的基本操作步骤如下：
将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。
计件单价的计算。
计件工资跟计时工资底薪合理安排。
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
计算公式如下：
计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。如：1.当日计划生产数量在10000PCS以上，换料次数在5次以内（含5次），按件资计算。
2、若提前完成额定目标产量，超出部分按累积件资计算。3.个人主观原因未能到达额定产量的，不另计薪资。件资单价=目标拉日产量×难度系数；
目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%实际产量=当日拉生产数量；计件工资=件资单价×实际产量；不良折扣：
产出之不良品造成的浪费，以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退货的；③批量不良另案规定处理。
不良品单价：
无配件产品与不良装配=件资单价某-100%；含低值配件与不良装配类产品=件资单价某-200%；高成本类=件资单价某-400%；不良折扣=不良单价×不良数(5)补时工资：
1、在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间，当值人员分配到其它工作岗位，并有主管以上级干部签名确认的有效记录，计算补时工资。
2、因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员理解其它工作安排的，可计算补时工资。
注：为便于操作，补数类生产订单中，不作产品难度等级区分。补计工时
贴合补时工资条件的，需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的'日报资料。并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计，否则补时工资无效。
补时金额=H×补计工时。日工资=总件件资-不良折扣
计件工资具体有以下几种形式：
1、直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2、间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3、有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比；
4、无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6、计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励；
7、生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的状况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。
8、工厂生产应为分计时跟计件两种结合，才能合理安排生产成本。
采用计件法务必注意：
1、计件测算的对象是十分熟练的工作，操作程序务必要方法得体，如操作本用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应作计件对象。再如因加工速度影响产品质量，因款式及工序多而造成超多重复工作的也不应作为计件对象。
2、计件人员必须要用有工作经验的员工，用到计件后，基本不用监督计件员工了。
定出所以产品工序的单价及计算方法后，相关领导审批后存档。
员工薪酬方案 篇2
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的.《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
负责后勤工作人员的考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
员工薪酬方案 篇3
一、权重系数
是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪标准
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资标准
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3x2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459x1.5＝3688元；
②一般医生的`绩效总额为：15000－3688＝11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
B医生的分数：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C医生的分数：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D医生的分数：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分为：11312/304.79＝37.11元；
经计算：A医生106分x37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；
②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；
③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元x50%x4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；
④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26x7%＝54.69元；
⑤手术收入：397.82元；
⑥门诊手术收入：2306.33元；
⑦病历扣款：35元；
⑧药品比例超标扣款：95.08元；
⑨各项考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。
A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；
B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000x20%=1000元；
B组扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60x10+60x5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7x20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130x1.4x2=5964元；
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319x10.07=3214元；B组组长的绩效为：273x10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
医学专用科医生绩效考核标准
个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成：
1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效标准
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B超室绩效考核标准
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；
④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核标准
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核标准
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1x个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3x个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理标准扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
总绩效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、护士长的薪酬标准
护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元／月；
2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪x40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万x80％÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和x护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资标准
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24x1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3x1.5＝4.5，昼班4个，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44x24＝850.56元；乙护士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分
员工薪酬方案 篇4
一、引言
生产一线员工作为企业生产线上最基层的员工，其工作质量和效率直接关系到产品质量和生产效率。因此，建立合理的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
二、薪资结构设计
1、基本工资：根据员工的工作年限和技能水平确定基本工资水平，以激励员工不断提升自身能力和技术水平。
2、绩效奖金：通过考核员工的工作表现，将绩效奖金与工作表现挂钩，以激励员工努力工作和提高工作绩效。
3、加班费：对于需要加班工作的员工，按照劳动法规定的加班工资标准支付加班费，以保障员工的合法权益。
4、岗位津贴：根据员工的工作内容和岗位要求，给予相应的岗位津贴，以鼓励员工承担更多的责任和工作量。
三、绩效评估体系建立
1、设定明确的绩效指标：根据生产一线员工的工作职责和岗位要求，设定明确的绩效指标，包括生产效率、产品质量、工作态度等方面。
2、定期进行绩效评估：每年或每季度进行一次绩效评估，对员工的工作表现进行评估和打分，以客观公正的方式评价员工的工作绩效。
3、建立绩效奖励机制：根据绩效评估结果，给予绩效优秀的员工相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工积极进取。
四、激励机制优化
1、 提供培训机会：为员工提供技能培训和岗位晋升的机会，使员工能够不断提升自身能力和技术水平。
2、职业发展规划：与员工进行，明确晋升途径和晋升条件，为员工提供明确的'晋升目标和机会。
3、员工福利待遇：除了薪酬外，还要关注员工的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，提高员工的福利满意度。
通过合理的薪酬方案设计和优化，可以有效地激励生产一线员工的工作积极性和满意度，提高员工的工作绩效和生产效率。同时，也能够提升企业的竞争力和发展空间。因此，企业需要重视生产一线员工薪酬方案的设计和优化，并根据实际情况进行不断调整和完善。
员工薪酬方案 篇5
一.薪水制度
一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：
(1)固定薪水制
依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制
除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制
薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：
工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：
固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度
奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的.考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：
(1)固定奖金方式
采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
(2)依公司营运状况决定方式
奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。
(3)依照部门目标达成状况决定
依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。
一般营业门市常用的几种公式如下：
奖金金额＝(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例
奖金金额＝(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例
奖金金额＝(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例
奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例
管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。
奖金金额=各项管理数总额x固定金额
各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。
三.福利制度
各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：
(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。
(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。
(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。
(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。
(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。
(6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。
员工薪酬方案 篇6
摘要：本文将探讨员工薪酬方案的设计与实施，包括的重要性、制定薪酬方案的步骤、薪酬组成要素的选择、薪酬方案的实施与调整等方面。
1. 引言
1.1 薪酬激励的重要性
在现代企业管理中，薪酬激励被视为一种重要的管理工具，可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的竞争力和员工的归属感。
1.2 文章的目的和结构
本文旨在探讨员工薪酬方案的设计与实施，包括薪酬激励的重要性、制定薪酬方案的步骤、薪酬组成要素的选择、薪酬方案的实施与调整等方面。同时，本文还将针对百度SEO收录规则进行优化，以提高文章的'可搜索性。
2. 制定薪酬方案的步骤
2.1 调研与分析
在制定薪酬方案之前，HR需要进行调研与分析，了解行业薪酬水平、公司财务状况、员工需求等信息，为制定方案提供依据。
2.2 目标设定
根据公司的发展战略和人力资源管理目标，制定明确的薪酬目标，如提高员工绩效、增强员工满意度等。
2.3 设计方案
根据目标，设计薪酬方案的具体内容，包括薪酬组成要素、方法、薪酬调整机制等。
2.4 审批与实施
薪酬方案需要经过公司管理层的审批，并与员工进行有效的沟通和培训，确保方案的顺利实施。
2.5 评估与调整
定期评估薪酬方案的实施效果，根据评估结果进行必要的调整和优化，以保持方案的有效性和公平性。
3. 薪酬组成要素的选择
3.1 固定薪酬
固定薪酬是员工每月或每年固定获得的薪水，通常与岗位等级和工作经验相关。
3.2 绩效奖金
绩效奖金是根据员工的个人绩效表现进行发放的奖金，可以激励员工积极工作，并与绩效挂钩。
3.3 福利待遇
福利待遇包括员工的社会保险、补贴、假期等，提供良好的工作环境和福利待遇可以增加员工的满意度。
3.4 股权激励
股权激励是通过向员工发放公司股票或股权期权等方式，使员工与公司利益紧密相连，促进员工的长期发展和公司的长期稳定。
3.5 其他薪酬组成要素
根据公司的特殊情况和员工需求，可以选择其他薪酬组成要素，如培训补贴、提供员工发展机会等。
4. 薪酬方案的实施与调整
4.1 有效沟通与培训
在薪酬方案实施之前，HR需要与员工进行充分的沟通和培训，解释方案的内容和目的，以增加员工的理解和接受度。
4.2 监测和评估
定期监测薪酬方案的实施效果，收集员工的反馈意见，评估方案的公平性和有效性。
4.3 随着业务需求的调整
随着公司业务的发展和变化，薪酬方案需要进行相应的调整和优化，以适应新的业务需求。
4.4 随着员工表现的变化
根据员工的工作表现和发展需求，对薪酬方案进行个别调整，激励优秀员工，提高整体绩效。
4.5 合理的调整机制
建立合理的调整机制，根据市场行情、公司财务状况和员工需求等因素，及时调整薪酬方案，保持其有效性和公平性。
5. 结论
5.1 员工薪酬方案的设计与实施对企业发展的重要性
合理的薪酬方案可以提高员工的工作积极性和满意度，进而推动企业的发展。
5.2 合理制定薪酬方案可以提高员工工作积极性和企业竞争力
通过设定明确的薪酬目标和合理的薪酬组成要素，激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
5.3 不断优化薪酬方案可以实现人力资源的最优配置
通过定期评估和调整薪酬方案，使其更加符合员工和企业的需求，实现人力资源的最优配置。