知远网整理的人力资源调研报告（精选34篇），希望能帮助到大家，请阅读参考。
人力资源调研报告 篇1
一、调查方法与对象
(一)调查方法
在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。
(二)调查对象
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对招聘企业的工作人员进行调研。调查状况如下:
据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。
二、考察结果与分析
(一)就业前景
从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000-1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4、4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为20xx人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。
(二)工作资料
经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很简单，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。
(三)工作状况
从工资待遇来看，企业对文秘专业带给的工资待遇普遍较差，大部分在1000-1500之间。虽然不少企业表示这是因为应聘者刚进入企业，因而才不会给较高的工资。但是那些经济类及计算机等专业性强的专业确是高起点高薪水的。因此从这方面来看，文秘完全不占优势。从就业后的升职状况来看，大部分招聘企业表示，企业的文秘完全有升职的机会，前提是这个人又潜力和良好的道德修养水平。由于应届大学毕业生缺乏实践经验，因此大部分企业都不会让应届毕业生从事管理类的工作。而文秘工作不仅仅能够从基层做起等待升职的机会，还能够观察管理人员是如何从事管理工作的。所以文秘人员极有可能会升到薪水和等级更高的工作的。
(四)地域选取
参加本次招聘会的企业大部分是泰安本地的企业，而根据我们周围真实应聘的毕业生的反应来看，他们中的大部分还是对自己家乡的企业比较关注。正因为他们对故乡的感情如此浓厚，那些数量不多的外地企业成为了招聘市场的热门。
三、讨论与对策
(一)调查结论
其实，调查和总结了那么多，无非就还是那句话，企业看的是个人潜力。对于一个文科专业来说，写公文这些工作非中文专业人士大部分也能胜任。那我们又靠什么来与他们竞争呢主要是我们大学里所学的良好的专业素养与在寒暑假的实践中所得出来的实践经验，只有将所学的理论知识付诸于实践才能向招聘单位或者实习单位展示我们的优势。
(二)应对措施
过去，我国无独立的秘书学科，往往把秘书学作为中文系的一个分支专业。而我校的文秘教育专业开设时间也不是太长，且我校是处于本科文秘专业的开拓时期，国内可借鉴的文秘专业经验较少，且其他开设本科文秘专业的校园有一些是借鉴的我校的培养方案。因此我校的文秘专业怎样培养文秘人才便变得极为重要。
此次调查，我主要有以下几条推荐:
1、务必进一步增强学生的基本技能，如硬笔字、普通话、仪态等。这些主要是靠学生的自觉练习。
2、在当前越来越严峻的形势下，对毕业生的就业指导应进一步加强。
3、适当增加在校生的实习时间，并加强实习管理，设立一套实习制度，让未实践过的学生明白什么该做什么不该做，不偷懒不逾矩。
4、对重点就业地区或重点就业单位的毕业生进行就业跟踪服务，对用人单位进行回访。四、考察体会
“实践出真知”。经过此次的调查，不仅仅让我切身体会到文秘专业的就业现状，也让我明白了只有透过实践才能得出客观、真实的数据，同时我也体会到自身的问题所在，为将来的学习及就业有了更明朗的方向，而这些都是在课本里找不到的。
由于缺乏实践调查经验，此次我们也看到了自身进行实践调查活动的不足之处。进行调查的时候，我们没有记熟本来准备好的问题，所以在招聘人员面前出现了想不起来问什么问题的状况，造成了比较尴尬的场面。同时由于当时招聘现场人比较多，一些企业的招聘状况无法看到，因此我们统计的数据与真实的就应还有一些不小的偏差。
本次参加毕业生需求市场社会实践调查，让我对自己的潜力有了一次很好的考验。在这次社会调查中，我从有一些胆怯到鼓起勇气，从不知所措到计划周详，从中我发现原先企业招聘人员也并不是高不可及，他们也不是电视上演的那样专门挖苦应聘者，只是我们的方法妥当，语言得体，仪表公整，能给人以强大的亲和力，这样我们就能水到渠成，问我们想问的问题，办好我们所想办的事。
这次调查也是一次实践，它锻炼了我们的胆量、头脑和口才，我很高兴能顺利完成这次任务，期望能透过这种有好处的社会实践多多锻炼自己，使自己的潜力能够不断的提高。
人力资源调研报告 篇2
专家指出，中国医药市场远未饱和，但竞争业已开始。目前，中国每年人均医疗消费水平只是美国人的1/130，当一般发达国家年人均医疗卫生消费支出达到20xx美元、美国人均突破4000美元的时候，中国年人均医疗卫生消费支出只有31美元。但在另一方面，国内医疗用品的销售量持续增加，在今后3～5年的时间里每年将以12%的速度增长。20xx年的中国医药，面对的将是一个蓬勃发展和惨烈竞争共存的局面。这是值得每一个医药人认真思考的问题。
医院市场分析
如何做好医院市场，在一定程度上决定了医药营销的成败，同时也是医药营销的主要内容。我在实践中摸索到推销药品的窍门，那就是必须打点好一些 关键人物 。
第一是医生，他们手里有处方权，用哪种药，用多少，全由他们说了算;第二是医院的库房，从医药公司进药全由他们负责：第三是药房，他们有一个 小账本 ，每个医生用了多少药，该得多少提成，全是由他们提供给我的;第四是医药公司，医院从他们那里进药，我凭药款拿提成医药行业市场调研报告范文医药行业市场调研报告范文。
打点 这些人的方法也简单，不过是根据各人的 重要性 给予不同档次的提成。有些人难打发，那么就给他多送点礼，多请他吃几次饭。推销同一种药品的医药代表是竞争对手，常常互相 刺探军情 ，如果哪家公司给医生的提成高，另一家公司的医药代表就会向上汇报，要求提高给医生的提成。
OTC市场或社区医药市场分析
OTC市场或社区医药市场的开发，已经成为了现代医药营销的一个新的经济增长点。社区治疗的疾病，购买感冒药的.比例在所有购买的药品类别中居首位，其次为咳嗽、咽喉疼痛、发烧及心血管病等疾病。随着OTC市场和社区医疗市场的逐渐壮大，使得广告、店员成为影响消费者购药的主要因素，店员的作用仅次于电视广告。
医药代表工作的总体思路
由于医药代表工作对象的特殊性，决定了医药代表的专业知识水平及个人素质都比普通推销员要求更高。善于运用推销之术，对医药代表工作的顺利开展有着至关重要的作用。学会自我推介，赢得客户真诚、友好的合作。良好的自我推介，是让对方接纳你和你的产品的首要条件。
要保持充沛的精神与活力，以整洁得体的仪容，彬彬有礼而不卑恭的形象面对自己的客户，并不断塑造自身良好的气质与稳健的风度;其次，培养真诚、友善、豁达、乐观的生活态度，磨炼自己的意志;再次，树立不断学习的思想，努力涉足包括医药专业在内的各种知识，不断提高自己的知识含量与专业化水准。
人力资源调研报告 篇3
《中国企业人力资源管理调查报告》正式发布，4月24日将在北京举办"中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会"。
20XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"20XX年中国企业人力资源管理现状调查"，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
"中国企业人力资源管理现状调查"于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分、现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：
制度建设现状
内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其？quot；关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
企业人力资源状况
内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
劳动用工招聘现状
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
人员绩效考核现状
内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"和"调薪"。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
企业员工培训现状
内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
薪酬管理现状
内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
相关社会保障现状
内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
企业高层人员管理现状
内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。《中国企业人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。
该项成果在我国尚属首次，调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。鉴于中央高度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业人力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办的"中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会"定于XX年4月24日在北京召开。会议将邀请国务院发展研究中心、中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度改革与建设等进行专题研讨，并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。
人力资源调研报告 篇4
一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx市为例
二、活动时间：
三、活动地点：xx市
四、团队名称：xx团队
五、团队成员：
六、活动行业：互联网行业
七、活动对象
xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生
八、活动背景与目的
随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
九、调研成果
（一）互联网行业发展现状
1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
（二）互联网行业招聘人才要求
1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
（三）招聘时毕业生存在的普遍问题
1、实践经历少，社会经验不足。
2、眼高手低，自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
（四）调研得出的建议
1、对大学生的.建议
（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。
（2）大三大四：保证专业知识水平，争取提升丰富履历，做好面试技巧，招聘要求等准备工作，制定明确未来规划，把握实习机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职业方向定位。
2、对学校的建议
（1）丰富实践活动，积极引导学生参加，提升学生实践经验以及综合素质水平。
（2）开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生对于就业及社会现状的认识，引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培养学生。
（3）建立健全的诚信机制，培养大学生的责任意识和反思能力。
（4）利用学校企业资源构建产学研合作平台，促进高校毕业生与企业无缝对接。
人力资源调研报告 篇5
专家指出，中国医药市场远未饱和，但竞争业已开始。目前，中国每年人均医疗消费水平只是美国人的1/130，当一般发达国家年人均医疗卫生消费支出达到20xx美元、美国人均突破4000美元的时候，中国年人均医疗卫生消费支出只有31美元。但在另一方面，国内医疗用品的销售量持续增加，在今后3～5年的时间里每年将以12%的速度增长。20xx年的中国医药，面对的将是一个蓬勃发展和惨烈竞争共存的局面。这是值得每一个医药人认真思考的问题。
医院市场分析
如何做好医院市场，在一定程度上决定了医药营销的成败，同时也是医药营销的主要内容。我在实践中摸索到推销药品的窍门，那就是必须打点好一些 关键人物 。
第一是医生，他们手里有处方权，用哪种药，用多少，全由他们说了算;第二是医院的库房，从医药公司进药全由他们负责：第三是药房，他们有一个 小账本 ，每个医生用了多少药，该得多少提成，全是由他们提供给我的;第四是医药公司，医院从他们那里进药，我凭药款拿提成医药行业市场调研报告范文医药行业市场调研报告范文。
打点 这些人的方法也简单，不过是根据各人的 重要性 给予不同档次的提成。有些人难打发，那么就给他多送点礼，多请他吃几次饭。推销同一种药品的`医药代表是竞争对手，常常互相 刺探军情 ，如果哪家公司给医生的提成高，另一家公司的医药代表就会向上汇报，要求提高给医生的提成。
OTC市场或社区医药市场分析
OTC市场或社区医药市场的开发，已经成为了现代医药营销的一个新的经济增长点。社区治疗的疾病，购买感冒药的比例在所有购买的药品类别中居首位，其次为咳嗽、咽喉疼痛、发烧及心血管病等疾病。随着OTC市场和社区医疗市场的逐渐壮大，使得广告、店员成为影响消费者购药的主要因素，店员的作用仅次于电视广告。
医药代表工作的总体思路
由于医药代表工作对象的特殊性，决定了医药代表的专业知识水平及个人素质都比普通推销员要求更高。善于运用推销之术，对医药代表工作的顺利开展有着至关重要的作用。学会自我推介，赢得客户真诚、友好的合作。良好的自我推介，是让对方接纳你和你的产品的首要条件。
要保持充沛的精神与活力，以整洁得体的仪容，彬彬有礼而不卑恭的形象面对自己的客户，并不断塑造自身良好的气质与稳健的风度;其次，培养真诚、友善、豁达、乐观的生活态度，磨炼自己的意志;再次，树立不断学习的思想，努力涉足包括医药专业在内的各种知识，不断提高自己的知识含量与专业化水准。
人力资源调研报告 篇6
一、调研区域基本情况
湖南省xx县位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西门户之称。总面积5852平方公里，辖23个乡镇65万人，其中农业人口52万人，占总人口的80%；全县共有劳动力35.5万人，其中女劳动力15.98万人，占总劳动力的45%；少数民族人口近37万人，占总人口的56%。xx县从1994年开始被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县，也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx年，全县农民人平纯收入1595元，有贫困人口12.7万人，占全县总人口的19.5%。
二、调研实施情况
xx县版图面积大，交通又十分落后，考虑到县情的复杂性和多样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性；二是319国道边乡镇马底驿乡，代表xx农村女性劳动力素质中等水平的地方；三是该县边远的贫困乡，也是少数民族乡火场土家族乡，代表该县农村女性劳动力素质较低的水平；四是在该县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源情况。一共发放农户调查问卷200份（含女性劳动力个人资料200份），专题发放女性劳动力个人资料问卷100份。
调查采取问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容：一是家庭基本情况；二是家庭对教育的评价；三是家庭获得收入的方式、方法。关于女性劳动力个人资料，共分三个方面内容：一是个人基本情况；二是个人主要经历；三是从事职业、收入来源及生活方式调查。
在此次调查中，共发放农户调查问卷200份，收回有效问卷142份（其中包含女性劳动力个人资料132份），发放女性劳动力个人资料问卷100份，收回有效问卷93份。
三、调查结论
通过调查看出，湖南省xx县作为贫困地区，其女性在政治、经济、社会地位提高的同时，也反映出了存在的一些问题，还存在一些限制性因素，需要各级各部门引起高度重视。
一是教育因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发先天不足。首先是贫困地区农村女性自身素质状况偏低，而低层次的教育成为一种恶性循环，她们自身认识不到教育的重要性，让贫困地区众多女性走不出低层次教育——低收入——低层次教育的循环往复。其次是政府对教育的投入力度影响很大。政府对教育的投入力度加大，作为贫困地区弱势群体——农村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。
二是经济因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发投资不足。作为贫困地区政府的财政，只能够在保工资、保正常运转的前提下，还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业中去。而其中对教育的投入，主要是保障义务制教育所需经费，对人力资源开发工作的经费投入，大多是心有余而力不足，若上级财政没有专项资金支持此项工作，人力资源开发只能依靠社会力量和人力资源自身，而这些力量，和政府这种强有力的推手相比，显得微不足道。现阶段，贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发提供更加充分的物质保障基础。
三是政治因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发能力不足。女性参与权力是女性人权的重要内容，但是我国女性参政的比例较小，参与权力的层次低，直接影响到女性人力资源从自身生存和发展出发对社会资源支配权限的实现。
四是社会因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发动力不足。在贫困地区，“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依然存在，农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会参与意识。同时，社会上对女性的成就期望值不高，贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力，出现中国的东、中、西部之间，城乡之间人力资源分布不均，结构性矛盾突出。
五是法律因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发保障不足。从美、日、韩等国人力资源开发成功经验可以看出，其人力资源的开发用法律来促进、保障它的实施和推进。在我国，人力资源开发的法律保障有些滞后和缺失，在人力资源开发上还需要通过超前的法律给于促进和保障。
四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策
开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门或一个组织能办好的事情，需要多部门联动、全社会参与重视才能取得实质性效果。为此，建议采取以下对策与措施：
1、是政府加大投入来规范。
作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会，促进农村经济政治全面发展的工作，在现阶段，只有各级政府将其纳入到重要议事日程，在经费投入上加大力度，才能引起全社会的重视和关注，才能对此项工作有实实在在的推动作用。各级应按照分类指导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资源开发原则来规范，明确教育、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信息等部门或行业主管部门为工作主体，形成联席会议制度，促使
贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门配合、社会参与的格局下有大发展。
2、是建立健全法律来保障。
在法治社会下，用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段，要建立健全以下几种法律法规：第一种是关于全民教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度出发，在关于终身教育、男女平等教育、科技振兴等方面建立健全相关法律，有利于中华民族的人力资源可持续发展。第二种是关于完善男女平等相关国策方面的'法律法规。西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例，还有关于男女同工不同酬、就业歧视等多方面存在的男女实际不平等问题，应以法律完善。第三是增设相关部门来确保法律实施。德国承认家务劳动的价值并支付报酬，还成立“汉堡经济法庭”来管理此类案件。在我国建议在法院效仿德国建立专门法庭，来管理男女平等这一基本国策的实施。
3、是优化社会环境来促进。
首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的氛围。形成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的氛围，加大资金投入力度、增强宣传引导力度、强化各项措施、明确开发目标，促使全社会积极参与这一利国利民的事业。其次是加大女性参政议政的力度。女性参政议政力度的加大，第一要从数量上逐步提升；第二要从层次予以提升；第三要从内涵上赋予更多；第四要从外向度上着力。以女性参政议政能力的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现，增强贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。
4、是突出农村女性特点来设计。
在我国农村，男女不平等、重男轻女的封建意识一定程度占据主导地位，男主外、女主内的传统分工，让众多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。同时，女性自身的生理特点对人力资源开发的影响也不能忽视。针对贫困地区农村女性的特点，我们要采取循序渐进的方式来进行人力资源开发，如照顾生理周期的用工形式、可以兼顾家庭的开发方式都可以探索和扩大。不能期望一蹴而就，否则，操之过急，方式、方法不当，如伤害了她们参与人力资源开发的积极性，则会出现事倍功半的效果。
5、是第三部门充分介入来完善。
20世纪中叶，西方国家发生了范围广泛的“第三部门”运动，政府退出了很多微观领域，把大量的公共服务交由第三部门来提供，取得了非常好的效果，各国纷纷向第三部门转移社会服务领域的事权。这些非营利组织的兴起，在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、辅助和补充功能。在我国现阶段，对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程，也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象，而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势，更有利于促进贫困地区农村女性人力资源开发工作的实质性、强化性发展。对这一领域，交由第三部门来做，可以弥补、完善市场和政府的不足。
6、是强化自我开发意识来提升。
人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的增强，我们要广大贫困地区农村女性从“要她学”转变为“我要学”的过程，是一个漫长而艰巨的过程，需要全社会行动来唤起这支庞大的力量：首先是不断提高女性文化素质，增强进取意识。在贫困地区农村女性义务制教育完成的基础上，分类别、分层次的通过学校或其他培训机构，进一步完善提高她们的学习能力，成为学习型、技能型、职业型的各类人才，增强她们顽强拼搏、不断进取的意识。其次是破除各类陈规陋习，增强自信意识。不要让传统的旧思维、旧观念束缚住贫困地区农村女性的头脑，让她们真正树立自尊、自信、自立、自强的精神，不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。
人力资源调研报告 篇7
应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。面对异常激烈的人才竞争，很多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持，全方位了解应届生招聘、管理等情况，以期更有效的提高人才选拔的成功率。
前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结，相信可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。
本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的招聘动态，希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生招聘及培养方案。
目 录
报告说明
1、调查概述
2、调查流程
3、调查时间及有效样本
4、版本说明
样本分布
1、行业样本分布
2、企业性质样本分布
3、企业所在城市样本分布
4、应届生学历样本分布
5、应届生所学专业样本分布
应届毕业生就业意愿分析
1、应届毕业生就业意愿分析
2、不同学历应届毕业生就业意愿分析
3、应届生异地求职意愿分析
4、应届生异地求职目标地分析
5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
8、应届毕业生求职的目标职能分布
9、应届生求职目标企业性质分布
10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布情况
企业应届生招聘分析
1、企业招聘应届生时的关注因素
2、企业招聘应届生的.专业需求分布
3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布
4、企业对应届生最低学历的要求分布
5、企业异地招聘应届生意愿状况
6、应届生人均招聘成本及涨幅对比
7、不同性质企业应届生人均招聘成本及预测
8、应届毕业生到岗率及转正率分析
9、应届毕业生离职率
10、应届生离职时间分析
企业应届生薪酬情况解析
1、应届生薪酬体系
2、重点城市应届生整体起薪水平
3、重点城市仅在重点院校招聘的企业应届生起薪水平
4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平
5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况
企业应届毕业生管理状况分析
1、企业为应届生提供的主要培训项目
2、企业对应届生进行培训的主要方式
3、应届生人均培训成本及涨幅对比分析
4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训成本涨幅预测
5、企业为应届生制定职业规划的意愿
人力资源调研报告 篇8
一、中国劳动力市场的发展
在经济学中劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方(劳动者)和劳动力的需求方(企业等用人单位)通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。
从狭义的方面来说，劳动力市场就是指在劳动力管理和就业领域中，按照市场规律，自觉运用市场机制调节劳动力供求关系，对劳动力的流动进行合理引导，从而实现对劳动力的合理配置的机构。
目前我国主要劳动力市场由以下几类就业机构构成：
(1).各级人事部门举办的人才交流中心;
(2).各类民办的人才交流中心;
(3).各级劳动社会保障部门举办的职业介绍所;
(4).各类民办的职业介绍所;
(5).政府有关部门举办的各类劳动力供需交流会;
(6).社区劳动服务部门;
(7).专门的职业介绍网站;
中国劳动力市场的发育在最近20xx年之中取得了很大发展。如企业用人自主权的基本确立，职工自主择业空间的扩大;《劳动法》的颁布以及一系列有关调整劳动关系的法规、规章制度的制定;劳动力市场中介机构的发展等等。这些决定了劳动力市场在配置劳动力资源的过程中正发挥着越来越大的作用。但同时应该看到的是，中国的劳动力市场的转型并没有完成，劳动市场功能的发挥仍然具有很大的局限性，劳动力市场的发育和建设仍然面临着许多挑战。
中国目前面临着严峻的就业形势。人口年龄结构的迅速转变严重影响了中国劳动力资源的供给状况。从现在开始的今后20年是劳动力资源最为丰富的时期：据统计，我国每年劳动力资源的供给总量超过8亿，每年新增劳动年龄人口超过1000万。如此规模庞大的劳动力资源和新增就业人口，对中国经济的发展来说犹如一把双刃剑：既是发展的优势，又是巨大的挑战。因此，在产品和其他生产要素可以自由流动的全球化进程中，劳动力资源无法自由流动将会使中国劳动力资源的竞争优势进一步丧失，并维持一个相对更长的时期。
二、中国劳动力市场存在的一些问题
一般来说中国的劳动力市场有如下的一些特征：
(1).中国劳动力市场的主体地位已经确定，但两种体制并行依然存在，适应企业的完全市场化的体系，在国有企业由于垄断的存在，进入很难，退出也很不自由。但大多数是通过劳动力和市场来实现就业的。
(2).劳动力市场供求矛盾依然十分尖锐，目前来看依然是供过于求。
(3).劳动力流动很大程度上以市场为导向。
(4).劳动力市场服务体系已初具规模。
(5).劳动力市场的工资宏观调控体系已初步建立。
(6).劳动力市场法规、执法监督体系初形成，有基本的劳动法和各种条例法律。
但同时中国的劳动力市场还存在着一些问题，主要表现为：
(1).劳动力市场存在自身的局限性，A.竞争不充分B.就业机会不均等C.寻找工作的代价偏高，地区供求总量和结构失衡D.信息不对称
(2).劳动力流动存在障碍。A.身份界限(户籍等)B.市场分割。市场有一级、二级，外部、内部市场的差别。
(3).社会保障的限制，归根到底也还是户籍制度的限制。A.国有同私有的社会保障参与程度和方式上的差异，让劳动力难以流通B.社会保障以省为一级单位管理，难以转移C.社保的水平层次在不同行业、地区间差别很大。
(4).市场的工资调节机制还未发育成熟，垄断行业高工资的现象普遍存在。
(5).宏观调控的机制和法律法规依然不健全。存在执法不严的现象。
三、对中国劳动力市场问题的分析及建议
(一)、我国劳动力市场制约因素
在经济转型的过程中,产业之间兴衰更替产业结构不断变化,市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡,但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整。原因在于目前,由于受观念,体制等方面的影响,劳动力不能在部门之何自由流动,就业市场化机制尚未建立。
(1).观念管制
长期以来,根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市场的发展受到很大限制。一是社会主义允不允许失业，。同时工人失业,再就业缺乏必要保障,一旦下岗,对失业者本人和家庭有着切身利益的影响。因此,观念上必然产生强烈抵触,即使是经济转型中正常的失业。同时有地方政府的撑腰,人们养成了走关系,等分配,要饭碗的成习,许多素质低下,知识技能更新滞后的劳动力"赖岗",而真正的人才却得不到任用。二是,劳动者是否还是“主人翁”，质疑者认为社会主义的劳动者必须是当家作主,而对于下岗转行则视为受压迫,剥削。三是,谋职于非国有部门,是否意味受剥削许多在旧社会深受资本家剥削的家长,他们往往强烈阻挠子女进入国有经济就业。
(2).体制管制
在制约劳动力市场发展的诸因索中,体制管制影响最大。
第一，劳动力市场存在流动性障碍.由于户籍管理制度,就业管理制度及地域经济发展不平衡,严重影响了劳动力市场流动.举例而言,北京,上海,香港等都市有着户口准人就业的限制,西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡,地区及部门之间相互分割的状态,阻碍了劳动力市场的进一步发育和发展。
第二，劳动力市场供求结构失衡.国有企业长期受行政管制,重投人,轻技改,企业吸纳了许多低层次劳动力.近年来劳动力供给增长最快的部分是低层次劳动力供给,而适应工业化生产和市场经营的技术,管理人才则供给不足.据统计中国每年新增劳动力供给资源中大专以上的劳动者仅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.还有相当部分劳动力是文盲。
第三，劳动力市场缺乏竞争性就业机制。受地方保护主义的限制,跨地区就业的比重要相当小;毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场,实行竞争就业的过渡阶段;在人才的分配上也主要是面向国有部门,特别是国有大中型企业,非国有企业和国有小企业难以获得人才。此外劳动力的市场价格尚未有效形成,工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段,企业间,企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。
(二)、推动就业市场化和完善劳动力市场的建议
(1)诚如中国历史上各种变革，应该始于现念的.转变。
观念不更新,改革难以进展。放开各种管制,应从转变观念人手,引导企业,劳动者,社会向市场观念转变,培养新型就业择业观念。同时,目前不合理的行业收人差距也严重影响了富余人员的就业观应通过税收等手段,控制一些垄断性部门的高额收人,树立公平分配的机制和氛围。
(2)减少政府的行政干预改革就业及相关体制。
必须逐步废除长期以来实行的严格城乡户籍差别制度,劳动力就业的所有制,以及社会福利制度的城乡巨大差别等政策和制度,因为这些制度限制了人口从农村向城市自由转移,束缚了第三产业的发展和市场的发育,妨碍了农村劳动力素质的提高,导致过多的低素质的劳动力格局和狭小的就业空间。同时在传统计划体制下形成的劳动用工制度必须进行彻底的改革,打破所有制,部门乃至城乡界限,建立劳动者能进能出形成用人单位和劳动者双向选择,鼓励企业富余人员自谋职业,实现用工市场化。
(3)加强信息基础设施的建设,拓宽信息扩展渠道,保证信息的对称流畅和准确。
现有的就业服务机构还受到较大的地区,行业的限制,没有形成跨地区,跨行业的全国信心性信息网络;还停留在职业介绍的层次上,不能有效地收集,整理,分析劳动力市场的信息,指导和引导劳动力的流动,为国家的劳动政策提供一定的参考。因此,政府需要投人资金建立全国性的劳动力市场信息网络,把就业服务发展为一个新兴的产业。
(4)规范就业指导,重视劳动力的教育与培训。
在全球化的竞争下,各国对劳动力质盆的要求将会越来越高。目前我国劳动力在数量上虽然供过于求,但却缺少大量高质量的专门人才,不能适应经济发展的新形势。我国近些年教育投资虽然有了较大的增长但人均教育经费占国民生产总值的比例多年来一直在3%左右徘徊,与全世界平均(%),发达国家水平(%),发展中国家水平(%)相比都相差甚远。教育投资不仅数额小而且投资结构也不尽合理。因此我们必须大力发展教育事业,增加教育投人,改革现存的不合理的教育制度,实现从学历型教育向能力型教育的转变.全方位提高未来的劳动者素质。
(5)大力发展第三产业,发掘市场潜力。
第三产业的发展提供了大量的就业机会,是吸纳劳动力,解决就业问题的重要途径。实践证明，如果第三产业经济保持%的增长速度每年可以净增加1000万个以上的就业岗位。第三产业在我国还大有潜力可挖,它将为我国提供巨大的就业机会。当前,尤其要大力发展旅游业,批发和零售业,咨询业,信息服务业,文化服务业,教育服务业,老年服务业以及法律会计等中介机构,吸收社会就业。
(6)利用加入WTO的契机,开辟劳动力就业的国外市场。
我国人口占世界的x%,但是目前在国际劳动力市场上所占的份额只有%左右,这说明我国劳动力出口潜力很大。我们以此积极鼓励我国劳动力大量出口,要简化审批手续,加强就业指导,降低国内劳动参与率,扩大国外劳动参与率通过参与国际劳动力市场竞争促进我国劳动力资源在国际市场上的合理流动,以充分利用我国的劳动力资源,从而缓解国内的就业压力。
当然中国劳动力市场同中国的经济一样还有许多问题，这是同我国现阶段的国情相关联的，随着经济的发展和国家调控的深入，这些问题一定能得到解决，我国的劳动力市场也会更加完善。
人力资源调研报告 篇9
当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。
一、人力资源管理现状
（一）人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。
（二）人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。20__年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大学生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量达到24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而减少，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。
（三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是1993年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业知识面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。
（四）人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是复杂的'、不断变化的，充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依然存在，缺乏积极有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。
二、人力资源开发的途径
（一）构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计人才资源供给方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满足业务部门人才需求，增强可持续发展能力。
（二）建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增强员工的事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热情。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员参与，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标，既要注重目标的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐心、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。
（三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动，在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解本行的目标，使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增强内部向心力、凝聚力，培养相互信任与共同协助的团队精神。行领导要注重与员工沟通交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛盾，营造以人为本的企业文化建设环境。
（四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注重加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容，准备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种知识的培训，达到提高整体素质，提高工作效率的目的。
人力资源调研报告 篇10
一、调研背景
人力资源是组织成功的重要因素之一，对于一个组织的发展至关重要。因此，了解员工的招聘、培训、绩效管理和员工满意度是组织人力资源管理的关键。
二、调研方法
我们采用了多种调研方法，包括在线调查、电话访谈、焦点小组讨论和实地考察。我们使用了多个维度来评估员工的满意度，包括薪资、工作环境、领导力、职业发展和团队合作等。
三、调研结果
招聘
大多数受访者认为招聘流程较为顺畅，但仍有一部分人对流程不满意，其中最常见的问题是缺乏明确的招聘要求和缺乏与应聘者的充分沟通。
员工满意度
员工对薪资和工作环境的满意度较高，但对职业发展和领导力的满意度有待提高。同时，也有一些员工对组织文化和工作压力表示不满。
员工发展
员工普遍认为公司提供的培训和发展机会不足，这导致了一些员工的职业发展受限。同时，一些员工认为公司缺乏明确的职业发展路径和晋升机制。
绩效管理
员工对绩效管理的满意度较高，但一些员工对绩效评估的公正性和透明度表示担忧。此外，一些员工认为公司缺乏及时反馈和支持，导致他们难以改进和提高绩效。
四、结论和建议
根据以上调研结果，我们建议组织采取以下措施来提高人力资源管理的表现：
完善招聘流程，明确招聘要求，与应聘者充分沟通，以吸引更多高质量的人才。
加强员工满意度的调研，关注职业发展和领导力等方面的`问题，为员工提供更好的发展机会和支持。
提供更多的培训和发展机会，明确职业发展路径和晋升机制，帮助员工实现个人职业发展。
加强绩效管理，确保绩效评估的公正性和透明度，及时反馈和支持员工，提高员工的绩效水平。
人力资源调研报告 篇11
一、当前分局人力资源使用的现状及问题
市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于XX年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65％，学习法律、医药、食品等专业的占75％。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。
1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成；由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。
2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。
3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的.工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。
二、对人力资源合理使用和培养的建议
根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。
1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。
2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。
当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价）群众评价（即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价）等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。
3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。
对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要；二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验；三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。
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人力资源调研报告 篇12
调研目的：
为了了解企业内部的人力资源状况，以便更好地制定人力资源管理策略和计划。
调研方法：
本次调研采用问卷调查的方式，共有500名员工参与了调研。问卷涵盖了员工的工作经验、工作满意度、培训需求、福利待遇、工作环境等方面的问题。
调研结果：
员工工作经验
根据调研结果显示，50%的员工工作经验在5年以下，30%的员工工作经验在5-10年之间，20%的员工工作经验在10年以上。其中，工作经验在5-10年之间的员工最多，占比达到了30%。
员工工作满意度
调研结果显示，60%的员工对公司的工作环境比较满意，30%的员工对工作环境比较不满意，10%的员工表示对工作环境没有特别的感觉。对于员工的薪资福利和职业发展方面，调研结果显示，40%的员工对薪资福利比较满意，30%的员工对薪资福利比较不满意，30%的员工表示对薪资福利没有特别的感觉。对于职业发展方面，调研结果显示，50%的员工认为公司提供的培训机会比较少，20%的员工认为公司提供的培训机会比较多，30%的员工认为公司提供的培训机会比较合适。
员工培训需求
根据调研结果显示，50%的员工希望公司提供更多的培训机会，以提高自己的技能水平；30%的员工认为公司提供的培训机会已经足够；20%的员工认为公司提供的培训机会不够，希望公司能够提供更多的培训机会。
员工福利待遇
根据调研结果显示，70%的员工认为公司的福利待遇比较好，20%的员工认为公司的福利待遇一般，10%的员工认为公司的福利待遇不够好。其中，员工最为关注的.福利待遇是加班补偿和健康保险。
员工工作环境
根据调研结果显示，80%的员工认为公司的工作环境比较好，10%的员工认为公司的工作环境一般，10%的员工认为公司的工作环境比较差。其中，员工最为关注的工作环境是工作场所的安全和舒适程度。
结论：
通过本次调研，我们了解到企业内部员工的工作经验、工作满意度、培训需求、福利待遇和工作环境等方面的情况。针对调研结果，我们建议公司加强对员工的培训和福利待遇的投入，改善员工的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度，以更好地提高企业的生产力和竞争力。
人力资源调研报告 篇13
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为１４．４％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是２１．２％；领导重视为第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人际关系和谐，比值为１８．６％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是１１．７％；专业对口为第六位，比值是８．４％。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的`利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。
5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，20xx位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为出身。为何能在商界创造如此多的神话呢？答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。
总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。
人力资源调研报告 篇14
一、基本情况
**乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。
三、劳动力转移培训对我乡的金融作用
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献
1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的.重要产业。
2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如**村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
五、农村留守群体方面
在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
人力资源调研报告 篇15
一、酒店简介：
北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市，凭借豪华的环境及殷勤的服务，成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅30分钟路程，距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置十分优越，俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只，犹如田园牧歌一般。
二、基础设施
设施：商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱
服务：免费擦鞋服务、快速入住及退房服务、洗衣服务、邮寄/包裹速递服务儿童：护婴及托儿服务
旅行及交通：机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务
商铺：礼品店、外币兑换柜台
餐饮：24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊
商务中心设施
北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备，提供全天候服务。
商务设施包括：
设施：电话会议设施、会议室/董事会议厅
服务：免费宽带上网、文件装订服务、包裹速递服务、传真服务、激光打印服务、复印服务、扫描服务、文字处理/笔译/口译服务
设备：复印机、打印机
北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。
学生实习工作岗位：学生实习于酒店人力资源部，担任人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。
三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题：
人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理交流不足，而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散，时常出现实习员工无固定工作岗位，几个部门流动工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流动量大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素质不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大，部分部门缺少骨干员工。
酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。
四、解决方式：
人力资源部问题解建议：1，加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应分配的人数和员工的工作量。2，招聘新员工时注重员工的专业素质，合理分配实习员工的岗位。如有临时调动，需及时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。3，提高员工工资与待遇福利，培养酒店骨干员工。
五、酒店整体所在问题的影响与解决建议：
1、问题所带来的影响：酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。
2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的'特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。
3、酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。
六、解决建议：
建立符合自身酒店现状的管理制度，采用专业素质较高的员工，建立固定的工作团队。首先，酒店多数的规章制度是按照国外的规定照搬过来的，这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件，消费观念，原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的发展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果，我们必须在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度，从而更好的发展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度，最基本的就是人力资源部，一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。
其次，要改变原有的用人观念，我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的，这也正是服务行业发展的一块绊脚石。由于在员工待遇方面很低，用人条件也很低。员工的质量上不去，服务质量也就顺势下降了很多，学生个人认为，我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求，但是这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善的，有规划，有策略，系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历，专业素质。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。
再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子，定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产业占有重要的主导地位，而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。现今各行业都在飞速发展，服务行业也在迅速发展，但是服务行业的薪资方面一直是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流动量大。要想留住员工，就必须提高员工的工资与福利待遇，让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划以及发展规划，定期对优秀而员工进行奖励鼓舞，增加员工的自信心与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。
七、人力资源部在酒店的重要性以及其作用性
为什么人力资源管理越来越重要？
当今社会，越来越多的企业家认识到，人才非常珍贵的资源。人是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最宝贵的资源。员工素质的高低决定了企业的兴衰，在企业竞争中起着关键性的作用。因此，人力资源也被提升到“人力资本”的高度。
而企业对于人才的获取，留任，开发，激励，约束等均需要现代化的人力资源管理手段去进行系统管理。有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引，保留，开发和激励人才。从而推动企业发展战略目标的实现。
作为现代化人力资源管理来说，至少应该发挥到以下几项重要功能：
吸纳功能——满足酒店需要，广泛吸纳对企业有用的人才。
维持功能——创造良好的环境，氛围，培育和发展企业文化。留住人才，使其发挥作用。
激励与约束功能——调动员工的主动性，积极性，创造性，约束员工的惰性。使得人尽其才，才尽其用。
开发功能——采取有效手段使员工素质，能力不断提高。人力资本不断增值
八、人力资源管理咨询范围
人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理向战略性人力资源管理转变的重要步骤。应该根据酒店的战略目标，组织结构，通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。科学预测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保酒店对人力资源在数量和质量的需求。
岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工承担、完成若干项工作任务，并具有一定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的主要工作方法是工作分析。工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节。是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面的基础工作。中汇咨询根据酒店的组织结构，业务流程分析，并通过运用系统的分析工作。确定岗位职责、目标、所需要的任职资格等。实现清晰地岗位描述，并编制各个岗位的《岗位说明书》。为酒店人力资源管理工作提供基本依据。
人才是酒店最宝贵的资源。需要珍惜爱护和合理使用。中汇咨询通过企业战略，组织结构和工作分析，设计酒店的职位管理模式，为员工建立多通道的职业发展道路，为酒店人才创造发展空间，避免“管理独木桥”等现象的发生。调动员工的积极性和主动性，让员工发挥潜能。
薪酬管理系统设计。基于对企业的深刻认识和理解，中汇咨询致力于协助酒店建立支撑企业发展战略的薪酬管理系统。使之真正起到吸引、保留和激励企业优秀人才的作用。中汇咨询通过自身拥有丰富的数据与案例，以及先进、科学的岗位价值评估作用，为酒店建立内部公平、市场可比的薪酬管理系统。既保证人工成本得到有效控制，又能够激励员工积极工作。薪酬管理系统咨询内容主要包括：工作岗位分析；岗位价值评估；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬水平设计；薪酬管理制度设计；薪酬总额预算；薪酬管理系统培训；辅导实施；跟踪改进等。绩效管理系统设计。绩效管理是酒店完成工作任务、实现工作目标的关键性管理内容之一。绩效管理的有效性直接关系到酒店运营质量和经营效益。也是目前大多数酒店感到困惑、棘手的管理难题。绩效管理系统建立在目标管理理论基础上，强调绩效目标的策划、实施、监控和绩效改进的过程。中汇咨询通过充分分析酒店的发展阶段，理解其绩效管理的关注点。结合行业特点分析与把握。有针对性的建立符合企业实际的绩效管理系统，并协助酒店进行推进，促使酒店整体管理水平的提升，工作效率的提高，业绩的提升，为酒店的长期稳步发展提供保障。绩效管理系统咨询内容主要包括：目标梳理；分析企业目标；部门目标；项目目标；岗位目标；绩效管理职能分配；绩效管理流程设计；绩效管理制度设计；考核量表设计；绩效管理系统培训；辅导实施；跟踪改进等。
高管人员激励机制设计。有效的高管人员激励机制能够充分实现高管人员的自身价值与其贡献程度相匹配，激励高管人员与酒店的长期发展相结合。中汇咨询将通过高管人员短、中、长期激励机制的合理设计。既能保证支付给高管的薪酬中各部分激励的作用，又能将高管的薪酬与其绩效紧密地联系起来，协助酒店实现对高管人员的有效激励与约束。
长期激励机制建设。股权激励是实现长期激励的主要方式之一，通过这种与企业股权增值挂钩的激励方式。使酒店主要经营者和关键人员分享企业增值的好处。通过股票期权，股票购买计划，长期绩效奖励，员工持股计划等激励方案的设计，体现对关键人员的倾斜激励，实现酒店吸引和保留核心人员的目的。员工培训体系设计。有效地员工培训和职业发展规划是企业培养人才，留住人才并用好骨干员工的保障，也是调动员工热情，释放员工潜力，获得最佳投入产出比的重要手段之一。中汇咨询通过了解酒店在人力资源开发方面的需要，结合酒店职位管理与员工职业生涯发展需要为企业建立系统化的培训体系。
企业文化建设。企业文化是企业竞争力的源泉所在。企业文化管理的特点是以人为中心。培育共同价值观，实质在于调动人的积极性，主动性和创造性。最大程度的挖掘人的潜力。中汇咨询为酒店提供从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建设推广的咨询服务。在规范运作的基础上，协助酒店将企业精神和思想转化为理念，理念转化为制度，制度转化为行动，有效推动企业整体管理水平的提高。
人力资源调研报告 篇16
一、当前分局人力资源使用的现状及问题
市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于XX年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65％，学习法律、医药、食品等专业的占75％。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。
1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成；由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。
2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。
3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。
二、对人力资源合理使用和培养的建议
根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。
1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。
2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。
当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价）群众评价（即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价）等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。
3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。
对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要；二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验；三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。
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人力资源调研报告 篇17
引言
人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。
1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍
高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。
1.1面向的群体
大部分xx外求职人员，自发进xx，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。
1.2对求职人员主体的调查
xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。xx内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到xx求职。小部分求职人员呈现低龄化，因为家里孩子多，上不起学校，迫于生活的压力，早早外出打工。
调查小结：xx内外求职人员求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求职场所和求职平台。
1.2对求职人员现工作状况的调查
因近些年国家大力发展xx的经济建设，许多的招商引资项目的上马，基础设施的建设，铁路、公路的建设，需要大量的施工人员，例如钢筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多数施工工地都会管理食宿，能够解决住、食的问题，许多求职者拥有类似的工作经验，希望找到类似的工作，所以多以集中在马路上等待。
我对市场内一名求职者的访问：
为什么远离家乡来打工?因为xx的工地多，能挣上钱。很简单的回答，却引人深思。
调查小结：求职者不愿意去工厂、企业等用工单位的原因、一是没有相对应的专业技能，无法满足条件，二是因为年龄与文化程度的差异，最重要的是施工工地操作相对简单、工资待遇高，解决了住、食的问题能在短时间获得更多的钱。
1.3对求职者现收入的调查
大多数施工现场都是以记工的形式计算劳动所得，一天工作10个小时左右，待遇多在150-300元之间，每月能有3000-5000元的收入。总体看来收入偏高。但也有少数拖欠工资的情况，大多数人会拿起法律的武器来保护自己的合法权益不受侵害，少数人因为法律意识的淡薄，遭受损失。
我随机问答了一名求职者，是否对现收入状况满足。回答是，希望找到一个长期的工地去工作，能感到年底最好，现在越来越多的人都来到xx来挣钱，竞争也比较大，况且有个工地就能有地方住了，要是能多一些老板来找人就更好了。
调查小结：高报酬的施工工地因为能解决住、食，待遇高，吸引众多求职者争相前往，因人员竞争大，许多求职者未能如愿，所以部分人员愿意等待，虽然收入不稳定，但能更灵活和自由，不受太多的约束，有所保障。不愿去一些用工企业和单位，主要原因还是收入较低。
1.4人力资源市场服务的开展
人力资源服务从开始的职业介绍、流动人员档案管理等业务起步，逐渐拓展增加法律法规的.介绍、劳动用工的备案，服务水平不断提高，行业监管日渐完善，近年来，先后出台了就业促进法、劳动合同法和劳动调解仲裁法等相关法律法规，在配合政府管理、维护秩序、发展新型业态、开展交流合作的方面的作用也日益突出。人力资源市场免费为用工的企业及单位提供登记信息和招聘启示的信息发布，为求职者提供椅子、电视、开水房、卫生间等基础配套设施，力求创造一个完善的求职平台。并先后举办了4场现场招聘会，例如：“春风行动”专场招聘会、“大学生专场招聘会”、“进城务工人员专场招聘会”等。圆满举办并取得了预期的成效，达成工作合作意向三千余人次，解决了部分求职者的工作需求。
2.人力资源市场内外及周边环境安全问题
人力资源市场创办1年时间里，流动人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市场大厅内、院内、马路上居多，因为流动人数众多，而且大多数求职者随身携带工作用具，例如锯子、瓦刀、榔头等一些金属制品，造成人少管理人多，难度较大。自xxxx年xx月以来，已发生多次打架、斗殴、聚众滋事等不良事件，最终因制止管理及时，并未造成太大损失，但影响恶劣，上级领导高度重视。
2.1针对人力资源市场的安全问题对应措施
对进入人力资源市场的车辆进行安全检查，严防危险易燃易爆物品;对人员进行开包检查，杜绝安全隐患的出现。
2.2开展“集中整治”的活动
自xxxx年年初起，在区委区政府的大力支持与协调努力下，开展了“集中整治”人力资源市场的行动，组织包括交警、公安、执法局、街道办事处、治安联防大队和人力资源市场本身的人员，对人力资源市场内部及周边道路上的人员及车辆进行整治，前期没有取得预期的效果，后又加入了民兵组织，使得局面有所好转。在交警和各单位的协同管控下，违章乱停靠车辆明显减少，交通状况保持良好，并在亚欧博览会期间对道路交通进行合理管制，圆满完成了上级交代的任务;对乱扔垃圾的人员、随意穿越马路的人员、随意坐卧的人员、路边的小摊贩等不文明行为进行了管制，与原先相比，状况已大为改善。
3.对人力资源服务的讨论与建议
3.1在现阶段下，人力资源市场占地面积小，无法满足日常大流动人口的需求、用工单位车辆的停靠、以及配套设施的建设，建议扩大面积，能直面道路，扩大影响力与吸引力，力求满足更多的求职者和用工单位的需求。
3.2增加管理人员，以便能够及时的应对各种突发事件，在第一时间将影响降到最低，力保人力资源市场的和谐与稳定。
3.3增加基础配套设施的建设，例如停车场、餐饮、住宿和职业培训班的建设，提高知名度与影响力，为能解决更多的求职者的需求。
3.4法律法规的宣传，让更多的求职者学会用法律的武器保护自己的合法权益，避免遭受不必要的损失。
3.5继续开展集中整治等相关工作，为维护人力资源市场的正常工作有序开展而奋斗。
4.劳务市场农民工调研结果及原因分析
农民工一直是我国社会和政府高度重视的对象，近年来，政府一直出台各项措施以保证农民工的根本利益，虽然有所改观，但许多政策措施还需要进一步的落实，农民工市民化进程缓慢，他们融入城市仍存在很大的障碍和困难，户籍制度、就业制度、社会保障制和城乡土地制度都是缺陷。
进城就业的农民工生活质量比较差，居住、医疗条件得不到保障，休闲方式比较单调，劳动技能普遍偏低，子女教育问题也突出，调查显示，外出务工是其家庭最主要的收入来源。许多农民工在城里工作生活，除了维持日常开支外，其余的基本上寄钱回家乡，成为留守孩子、老人的生活来源。
许多农民工来到xx市xx路劳务市场前并没有联系好工作，来到后靠城里的亲戚、朋友或老乡介绍找工作，实在找不到的就只能在劳务市场等待碰运气，
结束语
随着我国改革开放愈发迅速，现代化程度越来越高，随之而来的就业压力也越来越大，面对着我国的数亿需要就业人员，如何处理促进双方的达成就业的意向成为一个难题，如何将这项工作做的更加完善，需要我们付出更多的智慧和努力……
国有企业青年人力资源开发的研究街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考酒店人力资源调查报告20xx年国税局人力资源管理工作调研报告水电建设企业人力资源管理的现状与思考人力资源调研报告农村信用社人力资源工作要坚持“以人为本”少数民族地区农村妇女人力资源开发的再思考
人力资源调研报告 篇18
一、何为“用工荒”现象
“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。其中，餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的普通操作工最为缺乏。春运的返程潮正在继续，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在继续，今年的农民工回流出现了人数减少和速度放缓的情况。
在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场提供了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农民工上岗，用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时举行了四场规模较大的招聘会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发现“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有招聘信息和求职提醒的《春风卡》发放给车站候车的农民工。在武昌火车站发放的《春风卡》提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费招聘会，8 000多家企业将提供24万个就业岗位。春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。
在中国经济高速发展的进程中，随着用工需求的不断增大，农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严重。当劳动力供需矛盾达到一定限度时，将会出现“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。
如图1所示，横轴表示劳动力供给，纵轴表示工资水平。在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。随着AD2右移至 AD3，到了劳动力过剩向短缺的转折点E，即刘易斯拐点。过去民工劳动力一直供大于求，随着特定的背景因素的变化，农民工劳动力由供大于求转变为供不应求，企业如果不涨工资就招不到人，于是出现“民工荒”现象。
图1刘易斯拐点
二、“用工荒”原因分析
1.经济回暖，用工需求增加。金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内采取扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经济，使得中国经济形势稳步回升，企业生产订单迅速增加，随之而来的用工需求快速增大，当用工需求大于农民工的供给，企业用工短缺的矛盾逐渐凸显。
2.产业结构不合理，粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在加入WTO以来占领了一部分国际市场。然而，在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构非常类似，都是生产廉价、简单的中低档产品，并且规模出口，激烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是十分有限，因此必须削减价格以达到保证出口的目的。而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过减少农民工工资来从整体上减少生产成本，这就使得许多小企业只能提供微薄的工资给农民工，来维持微利生存。然而，现在“80、90后”的农民工逐渐成为打工主体，由于受到相对先进的教育，他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60、70后”的农民工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。有限的工资已经很难吸引他们，他们不再满足于流水线上的普工，而是更加注重今后的发展以及较好的生活条件。因此，如果企业家提高工资薪酬，对新时代的农民工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其原因，是企业已经没有提高农民工工资的支付能力了。
3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流动性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外，中西部农民工到东部、南部沿海较发达地区工作，每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农民工的支出。同时，中西部地区的快速发展和崛起给当地农民工提供了大量的就业机会，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者稍微偏低一点的条件下，很多农民工放弃了背井离乡，选择在离家乡相对比较近的城市工作。
4.国家对三农的投入力度加大，提高了农民外出务工的机会成本。近年来，国家对三农重视程度逐渐加大，投入了大量财力、物力。同时，中国经济不断发展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活成本也不断增加，这使得农民工外出打工所花的机会成本越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，很多人选择在家务农，而非外出打工。
三、措施及建议
1.提高农民工工资待遇，为农民工提供全方位的保障。提高农民工工资，改善农民工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长提供动力；又能调动农民工积极性，改善其自身素质，为农民工自身的深造转化提供资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广大农民，最担忧的是自己老了由谁来供养的问题，社会上出现的农民工退休后无保障和看病难的现象，着实让一些农民工处于矛盾之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农民工应得的权利。因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农民走出农村，为城市建设和工业发展贡献自己的力量，防止用工荒的频繁发生。
2.推进产业结构调整，促进企业集约化经营。现在国内存在两种情况，一边是不少企业主招不到工人，工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种情况都是以前粗放型产业结构和经济模式发展到一定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业，使用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的出现，促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济发展模式的调整。改变粗放经营，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素质，减少用工数量，促进传统的仅依靠数量的'粗放型生产模式向注重质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。这样，既减少了用工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。同时，政府需进一步引导广大就业人员到非公有制企业就业，增强中西部地区对广大务工人员的吸引力，完善社会保障制度。多管齐下，统筹规划，解决“用工荒” 与“就业难”并存这个看似悖论的问题。
3.加大职业培养力度，积极提高劳动力素质。通过培训调整劳动力的供给结构，认真制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能，从而适应劳动力需求结构的要求。政府部门应加大财政支持力度，为就业培训计划提供强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立一定的奖励机制，从而调动劳动力参与培训的积极性。并且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培养新型人才，建立相应的人才培养基地，形成集团化培训。
四、总结
“用工荒”是个危险信号，它的频繁出现，为中国国民经济的发展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区开始与东部地区激烈争抢农民工，使得一些企业陷入困境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。很多时候，并非市场上没有充足的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动报酬过低，生活成本太高，到大城市打工对很多农民工来说失去了以往的诱惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出现，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级，有利于提高农民工的生活水平。
人力资源调研报告 篇19
一、行业盘点
因为有了世界杯，2006年的公关才如此精彩；因为有了印度，可口可乐才遇到了公关难题；因为有了NBA，联想的公关课题才进一步展现；因为有了1+1>2的伟大设想，NIKE+IPOD才成为了朋友。2006年的公关从这些大事中开始，也从这些大事上落幕。
20年的中国公关，20年量的积累至2006年度有了质的飞跃。刘翔的伊利代言，SK—II的重金属，雀巢的碘超标等公关事件的处理来看，中国的公关行业已经在成熟中稳步的发展。随着本土企业的茁壮发展，国内公关公司在整个市场中所扮演的角色已经越来越重要了。蓝色光标在香港举办的“2006亚太公共关系大奖（Asia Pacific PR Awards）“中获得了”年度最佳专业公司“（Consultancy of Year）第二名的骄人成绩等，更是为本土PR企业辉煌的2006书写了浓重的一笔。
二、人才状况
伴随着行业的兴起，自然也激发了人才市场的变革。随着公关行业的本土化发展，也意味着公关人才的需求量的增大。曾有人说：会说英语的人，就能去做公关。我们并不排除这种可能，但随着公关行业的日益正规化，全面化发展的趋势来看，只会讲英文是远远不够的。最初的本土公关公司成立之时，由于对这个新兴行业的懵懂，操作的并不规范、只是做其中的某一个部分，例如：活动的策划与执行；媒体事件的撰写与发布等。都是从公关的某一个片面进行运作，而随着公关行业的日渐成熟与发展，全面地掌控了行业的四大要素，渐渐的从一点完成了到多点的蜕变，已经成为大势所趋。这时对人才的要求也逐渐上升，既要求真正的了解公关行业的所有运做模式，又要能充分理解甲方客户的需求的全方面综合性人才。这些特点都变相地增加了招聘的难度，也加大了HR们的工作强度。
而公关这个行业因为工作形式与其他行业不同。它处在乙方的位置，正如所有的服务机构一样，行业特性决定了必然需要多思、多想、多做；所以这个行业既要求员工具有很高的职业素养，又要求其有很强的服务意识，加班之类的词汇在PR行业里早已经司空见惯，更有甚者还有活动执行人员晕倒在客户的活动现场。正因为这些行业特性所以PR行业人员的年龄层次大多都在20—30岁之间。很多年龄稍微大的一些人要么获得了职位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的级别；要么去了甲方或者自己创业。
从2006年的薪酬范围来看，AE级别的薪资在2——4K之间，SAE在4——6K之间，AM职位的薪资在6——8K之间，SAM在8——10K之间，AD在12——15K之间，而这些只是底薪，不包括其它的补助以及年底的分红，如果这样算来，一个AM职位的人，在本土PR公司中一年的收入可达到10万左右。
人才的培训也是06年度各大PR企业人士所比较关注的一个话题。在一个高速发展的行业中，人才的培训至关重要，但仅有极少数的本土PR企业拥有比较健全的培训体系及育人机制，中国的PR发展时间毕竟有限，在培训体制上还有很多不完善的地方，这就在另一个角度造成了高端人才的紧缺局面。
随着中国经济的飞速发展，越来越多的外资公司进驻中国市场，本土企业与外资企业在市场上的拼杀，刀光可见，越来越多的本土企业开始重视公关领域，以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度。机会大于挑战，我们预计在即将2007年，整个PR行业仍然会以超过10%的增长率进行增长，从而对于人才的需求持续攀升，高层次的公关人才仍然会继续维持需求大于供给的状况。
三、调查结果
针对目前的06年的公关人才市场状况Minihunter针对行业内一些具有代表性的公司进行了调查，其特点及结果如下：
1、百人规模成主流，行业融合是潮流
调查报告显示23%的企业规模在50人左右，58%的受访企业的规模在100人左右，16%的企业在200人左右，只有3%的集团企业在200人以上。这种情况表明了随着业务的发展，单一企业规模在逐步扩大，行业整合及相互融合的`趋势将日益明显。
2、关键岗位有空缺，普遍招聘都不好
在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司，这表明经过20年左右的发展，尤其是最近几年的飞速发展，人才的培养及积累已经初步完成，市场上基础人才的供应还是比较充分；但有59%以上的企业选择关键岗位空缺，表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望，而且随着高端PR人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业，这更加造成了高端PR人员的紧缺，我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决。
3、网络招聘普及好，猎头使用在提高
随着2000年左右的应用，到03年非典的突飞猛进，网络招聘已经取代了90年代的现场招聘会的形式，成为了当今招聘的主旋律，而且随着51的上市，智联招聘的融资成功，3大平台的网络招聘服务及其产业链日益完善，几乎占据了招聘领域的绝大部分市场；几乎所有的受访PR公司不约而同的都在使用网络招聘服务。但网络招聘毕竟也有涵盖不到的地方，所以猎头或内部推荐等方式的使用比率也在逐步攀升，成为了06年度人才市场的一大看点，我们预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，PR行业会更加重视猎头的重要性，其使用比例将会进一步攀升。
4、企业文化是块宝，人才来了跑不了
企业文化建设，这个所有HR及企业家都在谈论的话题一直是企业建设及运营的重中之重。同样，在PR领域里人们对这项指标的重视也是显而易见的，在被问及“影响招聘效果的最主要的原因时”，有68%的企业选择了“企业文化”，有22%的企业选择了“薪资体系偏低”，只有10%左右的企业选择了“其他因素”。看来持续的建设和发展与企业自身发展特色相结合的企业文化是影响企业招聘效果和未来发展的重要因素。
5、员工发展很重要，薪资体系要提高
在员工最关心的问题中，56%的企业选择了员工自身发展，看来员工的发展还是人们最为看重的一个问题；另外有22%的员工比较关心的是企业文化和薪资体系。如何在有限的预算中尽量提高员工的忠诚度，本次调查还是给我们提供了很明确的建设方向。
6、岁岁朝朝春来到，忙忙碌碌好热闹
比照公关行业的行业特点来看，年底当拿完Double pay & Bonus就又到了一个寻找机会的时机，大家都在为明年寻找一个更加合适的平台。44%的企业选择了二季度作为企业的最佳招聘高峰期，各有22%的企业选择了一季度和三季度，只有11%的企业出于自身的业务情况和储备人才的考虑，将招聘高峰时间锁定在了第四季度。
7、恰是岁末好光景，飘雪时节难逢君
依然是根据行业特点，年底的时候正值方案的发布，活动的执行，下一年度的策略制订的关键时期，每个公司对人的要求都是比较迫切所以导致这个季节的招聘难度很大，从多家TOP10的PR公司委托我们运做的业务来看，这个季节确实招聘难度很大，所以在调查报告中有58%的选择了四季度是企业最难招聘的一个时期。
8、未雨绸缪思先进，安得广厦千万间
在被问及公关行业的HR如何解决第四季度的招聘难题的时候，50%的企业选择了提前储备人选，40%的企业选择了加强与其它人才机构的合作，只有10%的企业选择加强招聘广告投放力度。看来，未雨绸缪才是解决这个季度招聘问题的关键所在。
9、三分天下有缘由，收费效果加需求
在被问及目前的PR行业的公司不考虑和猎头机构合作的原因时，我们得到的原因收费太高、效果不好、不能真正理解企业需求的比例分别是33%，33%，34%.可以说是各有千秋，三分天下。这和整个行业的特点也有巨大的关系，因为毕竟PR是一个新兴的行业，而且前些年企业赢利水平不高，而且周围圈子里的人相互之间比较熟悉，更多的时候是大家相互介绍，所以很少有专门的猎头机构涉足到这个行业中来，也客观地造成了招聘收费脱离实际，对企业及职位的理解不充分造成最终效果不好的因素。但Minihunter作为业内唯一一个专注于PR行业的猎头机构，对于行业的认识及职位的把控自然有其独到的优势。
10、术业专攻终有道，运筹帷幄效率高
当被问及如果考虑和猎头机构进行高级职位或者某些中级职位进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样的时候，绝大多数的业内HR人员都会选择与猎头机构长期保持联络，通过猎头机构储备高级人才。看来长期稳定的伙伴合作关系才是2006年度乃至未来PR行业的企业所考虑的重要素。
四、解决方案
针对我们的调查结果以及长期以来服务于公关行业所积累的人才经验，对于目前公关行业的人才招聘状况我们制订出以下解决方案：
1、加强公司企业文化建设，针对公关行业的特点多组织一些旅游，文化沙龙，运动俱乐部等形式的文体活动，创造公平、和谐的企业文化，增强现有员工的企业认同感及凝聚力。
2、建立健全培训制度，构建内部知识共享平台，积极组织内部学习活动，对企业内部讲师进行定向培养。
3、关注行业动态，实时了解行业平均薪资水平，在保证公司利润的情况下，对公司核心员工进行多层次的物质奖励，增加员工的工作积极性和稳定性。
4、在中低端职位继续维持网络招聘的方式的前提下，针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。
人力资源调研报告 篇20
一、基本情况
xx乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，xx年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。
三、劳动力转移培训对我乡的金融作用
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献
1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在1xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如xx村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
五、农村留守群体方面
在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
人力资源调研报告 篇21
一、当前分局人力资源使用的现状及问题
市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于XX年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65％，学习法律、医药、食品等专业的占75％。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。
1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成；由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。
2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。
3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于实施工作岗位间的交流，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。
二、对人力资源合理使用和培养的建议
根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。
1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的`全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。
2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干部工作的积极性。
当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价）群众评价（即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价）等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。
3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。
对干部进行培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要；二是要克服资金不足等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经验；三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，加强内部的学习和交流，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。
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人力资源调研报告 篇22
一、中国劳动力市场的发展
在经济学中劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方(劳动者)和劳动力的需求方(企业等用人单位)通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。
从狭义的方面来说，劳动力市场就是指在劳动力管理和就业领域中，按照市场规律，自觉运用市场机制调节劳动力供求关系，对劳动力的流动进行合理引导，从而实现对劳动力的合理配置的机构。
目前我国主要劳动力市场由以下几类就业机构构成：
(1).各级人事部门举办的人才交流中心;
(2).各类民办的人才交流中心;
(3).各级劳动社会保障部门举办的职业介绍所;
(4).各类民办的职业介绍所;
(5).政府有关部门举办的各类劳动力供需交流会;
(6).社区劳动服务部门;
(7).专门的职业介绍网站;
中国劳动力市场的发育在最近20xx年之中取得了很大发展。如企业用人自主权的基本确立，职工自主择业空间的扩大;《劳动法》的颁布以及一系列有关调整劳动关系的法规、规章制度的制定;劳动力市场中介机构的发展等等。这些决定了劳动力市场在配置劳动力资源的过程中正发挥着越来越大的作用。但同时应该看到的是，中国的劳动力市场的转型并没有完成，劳动市场功能的发挥仍然具有很大的局限性，劳动力市场的发育和建设仍然面临着许多挑战。
中国目前面临着严峻的就业形势。人口年龄结构的迅速转变严重影响了中国劳动力资源的供给状况。从现在开始的今后20年是劳动力资源最为丰富的时期：据统计，我国每年劳动力资源的供给总量超过8亿，每年新增劳动年龄人口超过1000万。如此规模庞大的劳动力资源和新增就业人口，对中国经济的发展来说犹如一把双刃剑：既是发展的优势，又是巨大的挑战。因此，在产品和其他生产要素可以自由流动的全球化进程中，劳动力资源无法自由流动将会使中国劳动力资源的竞争优势进一步丧失，并维持一个相对更长的时期。
二、中国劳动力市场存在的一些问题
一般来说中国的劳动力市场有如下的一些特征：
(1).中国劳动力市场的主体地位已经确定，但两种体制并行依然存在，适应企业的完全市场化的体系，在国有企业由于垄断的存在，进入很难，退出也很不自由。但大多数是通过劳动力和市场来实现就业的。
(2).劳动力市场供求矛盾依然十分尖锐，目前来看依然是供过于求。
(3).劳动力流动很大程度上以市场为导向。
(4).劳动力市场服务体系已初具规模。
(5).劳动力市场的工资宏观调控体系已初步建立。
(6).劳动力市场法规、执法监督体系初形成，有基本的劳动法和各种条例法律。
但同时中国的劳动力市场还存在着一些问题，主要表现为：
(1).劳动力市场存在自身的局限性，A.竞争不充分B.就业机会不均等C.寻找工作的代价偏高，地区供求总量和结构失衡D.信息不对称
(2).劳动力流动存在障碍。A.身份界限(户籍等)B.市场分割。市场有一级、二级，外部、内部市场的差别。
(3).社会保障的限制，归根到底也还是户籍制度的限制。A.国有同私有的社会保障参与程度和方式上的差异，让劳动力难以流通B.社会保障以省为一级单位管理，难以转移C.社保的水平层次在不同行业、地区间差别很大。
(4).市场的工资调节机制还未发育成熟，垄断行业高工资的现象普遍存在。
(5).宏观调控的机制和法律法规依然不健全。存在执法不严的现象。
三、对中国劳动力市场问题的分析及建议
(一)、我国劳动力市场制约因素
在经济转型的过程中,产业之间兴衰更替产业结构不断变化,市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡,但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整。原因在于目前,由于受观念,体制等方面的影响,劳动力不能在部门之何自由流动,就业市场化机制尚未建立。
(1).观念管制
长期以来,根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市场的发展受到很大限制。一是社会主义允不允许失业，。同时工人失业,再就业缺乏必要保障,一旦下岗,对失业者本人和家庭有着切身利益的影响。因此,观念上必然产生强烈抵触,即使是经济转型中正常的失业。同时有地方政府的撑腰,人们养成了走关系,等分配,要饭碗的成习,许多素质低下,知识技能更新滞后的劳动力"赖岗",而真正的人才却得不到任用。二是,劳动者是否还是“主人翁”，质疑者认为社会主义的劳动者必须是当家作主,而对于下岗转行则视为受压迫,剥削。三是,谋职于非国有部门,是否意味受剥削许多在旧社会深受资本家剥削的家长,他们往往强烈阻挠子女进入国有经济就业。
(2).体制管制
在制约劳动力市场发展的诸因索中,体制管制影响最大。
第一，劳动力市场存在流动性障碍.由于户籍管理制度,就业管理制度及地域经济发展不平衡,严重影响了劳动力市场流动.举例而言,北京,上海,香港等都市有着户口准人就业的限制,西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡,地区及部门之间相互分割的状态,阻碍了劳动力市场的进一步发育和发展。
第二，劳动力市场供求结构失衡.国有企业长期受行政管制,重投人,轻技改,企业吸纳了许多低层次劳动力.近年来劳动力供给增长最快的部分是低层次劳动力供给,而适应工业化生产和市场经营的技术,管理人才则供给不足.据统计中国每年新增劳动力供给资源中大专以上的劳动者仅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.还有相当部分劳动力是文盲。
第三，劳动力市场缺乏竞争性就业机制。受地方保护主义的限制,跨地区就业的比重要相当小;毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场,实行竞争就业的过渡阶段;在人才的分配上也主要是面向国有部门,特别是国有大中型企业,非国有企业和国有小企业难以获得人才。此外劳动力的市场价格尚未有效形成,工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段,企业间,企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。
(二)、推动就业市场化和完善劳动力市场的建议
(1)诚如中国历史上各种变革，应该始于现念的转变。
观念不更新,改革难以进展。放开各种管制,应从转变观念人手,引导企业,劳动者,社会向市场观念转变,培养新型就业择业观念。同时,目前不合理的行业收人差距也严重影响了富余人员的就业观应通过税收等手段,控制一些垄断性部门的高额收人,树立公平分配的机制和氛围。
(2)减少政府的`行政干预改革就业及相关体制。
必须逐步废除长期以来实行的严格城乡户籍差别制度,劳动力就业的所有制,以及社会福利制度的城乡巨大差别等政策和制度,因为这些制度限制了人口从农村向城市自由转移,束缚了第三产业的发展和市场的发育,妨碍了农村劳动力素质的提高,导致过多的低素质的劳动力格局和狭小的就业空间。同时在传统计划体制下形成的劳动用工制度必须进行彻底的改革,打破所有制,部门乃至城乡界限,建立劳动者能进能出形成用人单位和劳动者双向选择,鼓励企业富余人员自谋职业,实现用工市场化。
(3)加强信息基础设施的建设,拓宽信息扩展渠道,保证信息的对称流畅和准确。
现有的就业服务机构还受到较大的地区,行业的限制,没有形成跨地区,跨行业的全国信心性信息网络;还停留在职业介绍的层次上,不能有效地收集,整理,分析劳动力市场的信息,指导和引导劳动力的流动,为国家的劳动政策提供一定的参考。因此,政府需要投人资金建立全国性的劳动力市场信息网络,把就业服务发展为一个新兴的产业。
(4)规范就业指导,重视劳动力的教育与培训。
在全球化的竞争下,各国对劳动力质盆的要求将会越来越高。目前我国劳动力在数量上虽然供过于求,但却缺少大量高质量的专门人才,不能适应经济发展的新形势。我国近些年教育投资虽然有了较大的增长但人均教育经费占国民生产总值的比例多年来一直在3%左右徘徊,与全世界平均(%),发达国家水平(%),发展中国家水平(%)相比都相差甚远。教育投资不仅数额小而且投资结构也不尽合理。因此我们必须大力发展教育事业,增加教育投人,改革现存的不合理的教育制度,实现从学历型教育向能力型教育的转变.全方位提高未来的劳动者素质。
(5)大力发展第三产业,发掘市场潜力。
第三产业的发展提供了大量的就业机会,是吸纳劳动力,解决就业问题的重要途径。实践证明，如果第三产业经济保持%的增长速度每年可以净增加1000万个以上的就业岗位。第三产业在我国还大有潜力可挖,它将为我国提供巨大的就业机会。当前,尤其要大力发展旅游业,批发和零售业,咨询业,信息服务业,文化服务业,教育服务业,老年服务业以及法律会计等中介机构,吸收社会就业。
(6)利用加入WTO的契机,开辟劳动力就业的国外市场。
我国人口占世界的x%,但是目前在国际劳动力市场上所占的份额只有%左右,这说明我国劳动力出口潜力很大。我们以此积极鼓励我国劳动力大量出口,要简化审批手续,加强就业指导,降低国内劳动参与率,扩大国外劳动参与率通过参与国际劳动力市场竞争促进我国劳动力资源在国际市场上的合理流动,以充分利用我国的劳动力资源,从而缓解国内的就业压力。
当然中国劳动力市场同中国的经济一样还有许多问题，这是同我国现阶段的国情相关联的，随着经济的发展和国家调控的深入，这些问题一定能得到解决，我国的劳动力市场也会更加完善。
人力资源调研报告 篇23
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的`岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
人力资源调研报告 篇24
一、知识经济对企业的挑战
知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得。杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。
二、知识经济与人力资源
1、知识经济条件下企业人力资源现状
人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。
三、知识经济时代下的人力资源管理策略
1、建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。
2、提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。
3、以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。
四、结语
当今的社会，知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下，拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将大大增强，甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业，如何把握人力资源的发展趋势，顺势而变，创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。对于我国中小型企业来说，在当今知识经济的大环境下，可以借鉴和吸收一些可行的经验，从而指导企业在人力资源管理中的实际问题，实现企业员工和企业的共同成长。
人力资源调研报告 篇25
应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。面对异常激烈的人才竞争，很多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持，全方位了解应届生招聘、管理等情况，以期更有效的提高人才选拔的成功率。
前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的.就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结，相信可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。
本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的招聘动态，希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生招聘及培养方案。
目 录
报告说明
1、调查概述
2、调查流程
3、调查时间及有效样本
4、版本说明
样本分布
1、行业样本分布
2、企业性质样本分布
3、企业所在城市样本分布
4、应届生学历样本分布
5、应届生所学专业样本分布
应届毕业生就业意愿分析
1、应届毕业生就业意愿分析
2、不同学历应届毕业生就业意愿分析
3、应届生异地求职意愿分析
4、应届生异地求职目标地分析
5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
8、应届毕业生求职的目标职能分布
9、应届生求职目标企业性质分布
10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布情况
企业应届生招聘分析
1、企业招聘应届生时的关注因素
2、企业招聘应届生的专业需求分布
3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布
4、企业对应届生最低学历的要求分布
5、企业异地招聘应届生意愿状况
6、应届生人均招聘成本及涨幅对比
7、不同性质企业应届生人均招聘成本及预测
8、应届毕业生到岗率及转正率分析
9、应届毕业生离职率
10、应届生离职时间分析
企业应届生薪酬情况解析
1、应届生薪酬体系
2、重点城市应届生整体起薪水平
3、重点城市仅在重点院校招聘的企业应届生起薪水平
4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平
5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况
企业应届毕业生管理状况分析
1、企业为应届生提供的主要培训项目
2、企业对应届生进行培训的主要方式
3、应届生人均培训成本及涨幅对比分析
4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训成本涨幅预测
5、企业为应届生制定职业规划的意愿
人力资源调研报告 篇26
通过调研发现集团人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，同时听取了各负责人的意见和建议，现将调查情况报告如下：
一.集团人力资源管理存在的问题
(一)缺乏人力资源战略规划
由于集团缺乏清晰的发展战略规划，只有单纯的营业额规划，从而导致集团总部和各子公司也都没有与之配套的人力资源规划。在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。人力资源数据统计系统不完善，统计意识和知识相对较薄弱，导致集团人力资源规划没有可参考的数据分析及规划基础。各下属公司在每年递交给集团的组织架构变更和人力资源需求表(岗位及编制)都没有清晰的、科学的依据，带有一定的随意性和想象性。我们要考虑本集团的人力资源状况及集团的人力资源体系能否有效地支持集团发展的战略。人力资源规划与集团发展战略都缺乏或者不匹配时，不但使集团很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。明确集团发展战略规划→人力资源规划→人力资源管理体系与具体的执行计划，集团的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容。
(二)缺乏能充分发挥人力资源效用的用人机制和选拔体系
虽然集团有内部竞争上岗的机制，也经过了多次操作，但也暴露出不少问题需要我们进一步去完善;如判定是否需要竞争上岗岗位的标准和依据，竞岗人的任职资格依据，评分项目内容等等。本来竞争上岗是个很有效的激励与选拔手段，但由于上述的这一系列问题，导致员工的情绪不高，各公司的看法大多数偏于中性。不透明，没有详细的晋升机制标准，因此不能做到相对的公平公正，择优录取。在就是缺乏特殊人才或者优秀引进的相关政策，权责不分明，职位缺乏具体的岗位说明书、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。各公司普遍反映制约集团和公司发展的主要因素是优秀的管理、技术人才和有丰富工作经验的人才缺乏，单靠内部培养很难弥补不足。选拔人才时忽略了运用人力资源工具对人才的测评。
(三)人力资源专业技能和整体业务水平有待提高
各下属公司的人力资源负责人和从事人力资源岗位工作的员工，整体专业技能和业务素质水平绝多数达不到标准要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在调研过程中发现，各子公司都是希望集团总部能多多下基层指导工作，能帮助他们提升自己的业务水平。实际工作中同样也是只能看或者等集团总部的文件出台来指引他们。由于人力资源工作在集团整体工作中的定位问题，导致大部分人力资源负责人和从事人力资源岗位工作的员工不是很清楚人力资源工作的职责，对人力资源的认识度和关注度不强。希望集团针对从事人力资源工作的群体给予有针对性的、多课程、多课时、多方式的专业技能培训。希望集团总部切实的做好规划，指导，监督的工作。
(四)考核、激励机制不完善
集团的考核，现阶段只停留在单一的考评阶段，没有形成系统的绩效管理体系，只是做了中间的一个环节，而且在基层员工的考评上，目标模糊不清晰，主观判断因素居多，考核有流于形式的趋向。本来考核及考核的结果运用是一种很有效的激励措施，但我们的现状是，考核结果运用和其他模块或机制关联的不是很密切。使集团难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在集团中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使集团很难留住人才,也造成了集团的人才损失。激励机制单一、不完备也导致了上述原因的产生。晋升通道单一，缺乏长效激励。
(五)人力资源培训和开发体系有待细化和完善
集团总的培训成本位于同规模企业的前列。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对集团员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。这些方面集团做了大量的工作，但我们缺乏培训效果及反馈方面的资料收集，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，有针对性的培养集团发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。课程设计和分梯队，分层次，分课题的建设上还需要细化，开发多形式的培训渠道，改善现在相对单一的培训形式，总的来说就是建立本集团的阶梯式培训体系。
二.造成集团人力资源管理存在问题的原因
我集团现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式和复制了其他公司一些管理模式。这一模式近年来基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与集团发展战略相脱节、缺乏一整套有效的人力资源管理体系的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。主要原因如下：
(一)集团组织架构和职责权限分工不完善
1、公司的决策层、管理执行层尚未分离
目前，xx集团是由董事长兼任总裁，董事会也进行了大量的管理行为，所有权和经营权尚未分离。公司治理的核心是“代理人问题”，即：董事会如何选择、监督和激励管理层，公司治理规定了整个企业运作的基本框架，公司治理关注的是“向何处去”的问题;
股东、董事是公司治理的行为发起者;
公司管理是管理人员确定目标以及实现目标的行动，公司管理是在既定的`框架下驾驭企业迈向目标，公司管理关注的是“如何到达”的问题;
经理人是公司管理的行为发起者;目前翔顺集团的公司治理、管理尚未分清，易造成战略、经营上的混乱。
公司经过多年的高速发展，员工人数由少变多，行业由单一到跨多行业，在组织架构上以不能满足集团的经营管理，需要优化和完善职能部门的管控建设。在实际运作中管理行为不规范、信息沟通不顺畅、监管不到位等，是集团对子公司管理中常见的问题，总部对下属企业的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式，其中“战略管控型”又分为“战略实施型”和“战略指导型”。我集团目前在处于“操作管控型”向“战略实施型”转型的过程中。
2、集团职能部门职责权限不清晰
目前存在的最大问题是，部门职责和岗位职责分工不明确，特别是集团总部和各子公司的职能管控线之间，责权利不统一，容易出现部门之间互相推诿职责和执行都不落实的现象。建议集团按职能管控线划分，也就是按专业划分，并明确各职能部门(集团与各子公司，子公司与子公司)之间的职责和权限。
(二)集团高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,人力资源规划的概念模糊;经营管理者的观念落后,仍然局限于传统的人事工作管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。这和集团没有独立的人力资源部及关于人力资源工作的职责权限不清晰所造成的。
(三)没有重视人力资源用人机制的管理。晋升通道较单一、狭窄，考核结果和培训效果与用人机制的密切度不强。近年来虽然开展了一系列竞争上岗机制，但在评分项目的细节和标准上还需要进一步完善。缺乏优秀人才引进机制及倾斜性措施。我们要以“人尽其才，能上能下，充满活力”;“人人是人才，赛马不相马”为目标来开展人力资源的用人机制，坚持以内部培养提升为主，外部引进为辅的人力资源政策。
(四)对人员的培训开发缺少科学性和针对性，培训人员往往理论性太强，不能很好地与管理实际相融合。现阶段，集团人力资源的开发途径主要是培训、交流、外派学习，方式单一，模式呆板。以培训为例，各类培训班通常依循讲授、讨论的链条式运作模式，缺乏必要的实战锻炼，培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的关键环节，缺乏心理训练、形式单一、内容枯燥，培训者与被训者都缺乏正确的认识，单纯为了培训而培训，导致了培训收效甚微。
(五)安于现状，没有做到与时俱进,没有适时地提升企业文化，没有完善和加强企业文化的宣导工作。把集团的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。
(六)人力资源整体专业素质不高;主要表现在：
1、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够;
2、缺乏系统的职业培训;
3、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。
人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。
观念决定思维，思维决定行动，行动决定结果。
人力资源调研报告 篇27
最近，哈市统计局哈尔滨调查队完成了“哈埠人力资源状况调研”，100名进入哈尔滨市人力资源市场和哈尔滨市人才市场，年龄在18岁至60岁间的求职者，分别就基本情况、工资收入、就业情况等31项调查内容，进行有效调查问卷后，显示出哈埠人找工作的求职结构发生了新变化。（12月4日《哈尔滨日报》）
从调查结果看，哈埠人才市场呈现三种态势：一是，年轻人成为求职主体；二是，女性外出求职在上升，男性更青睐技术工种；三是，求职者心态发生变化，主要表现在工资、培训、劳动合同方面。上述现象说明随着社会发展，用工岗位的技术含量不断加大，用人单位对学历、技术专长要求逐渐提高，而求职人员的文化程度和技术技能也随之不断提高，维权意识正不断增强。然而，一些求职者就业观念与社会发展要求不同步。
此外，从另一组调查数据表明，一些大学生青睐工作环境较好、收入比较稳定的“白领”岗位，导致人满为患，供求比例1：80，严重失调，出现求职“过剩”现象；另一个求职矛盾是，“蓝领”岗位供大于求，岗位和求职人数比例竟然达到50:1。巨大的反差说明一些大中专毕业生仍热衷于传统的“白领”行业，从侧面折射出一些毕业生就业理念陈旧保守、怕苦怕累，求稳定、追求高回报；而“蓝领”岗位由于服务行业用工不规范，工资价位低、劳动强度大、工作时间长等因素，造成岗位供求反差拉大。
近年来，哈尔滨市官方及民间的一些培训机构增多，求职者通过多种形式接受岗前技术培训，使持证待岗的求职者大量增加，求职者技能、维权意识不断增强，与此同时，面对“用人荒”，用人单位也在不断改变思路，比如在招聘简章中消除了户籍、性别、年龄、身体等方面的`不合理要求，加大了求职者的工资、社会保险、福利待遇及工作环境的透明度，然而，用工单位用工不规范以及在劳动合同上布设的霸王条款、押金条款等“合同陷阱”，给求职者带来心理上的担忧，阻碍了其自身发展。
“100名问卷调查”只是目前新形势下就业的一个缩影。由于受到金融风暴等各种因素的袭击，今年就业形势不容乐观。在新的社会经济发展形势下，如何解决就业难？树立正确“就业观”？笔者认为，首先，根据这个市场晴雨表，大学生求职者应多方吸取知识技能，积累经验，转变就业和择业思路，树立“先就业再择业后创业”的新理念，比如到基层去、到西部去；女性求职者更要不断提高自身的文化素质和更新知识技能，认清形势，调整自己，确立多渠道就业的新意识和竞争观念。其次，劳动部门也应千方百计拓展就业门路，提供就业培训和足够的就业岗位，政府需要对此现象加强引导出台优惠政策，积极鼓励大学生到基层及经济欠发达地区就业。用工部门加强行业自律与监管，多管齐下，从根本上化解就业难题。
人力资源调研报告 篇28
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。公司是伴随着我国改革开放成长起来的一家制造的高新技术企业，公司始终如一地重视员工队伍建设，开展各类、形式多样的学习培训，通过学习培训，全面提升员工素质，进而做强企业，促进企业健康可持续发展。我于xx月xx日对该公司进行了调查，主要是向该公司人力资源部工作人员了解、询问员工培训情况，查看了有关资料，还参观了生产车间。具体调查情况报告如下：
一、公司基本情况
公司是一家制造的高新技术企业，位于开发区，占地面积万平方米，建筑面积万平方米，现有员工人，高中以上文化人，高中以下文化人，具有专业技术职称与技工证书人。
二、分析情况，提高对员工培训重要性的认识
1、人力资源是企业发展的最重要资源
该公司在千头万绪的繁忙工作中抽出时间分析形势，讨论企业发展问题。认识到：企业的发展有赖于资源，没有资源就无从谈发展。随着经济的发展，科技的进步，企业的发展已从传统的依靠自然资源、交通便利转向依靠人力资源。综观国际国内，凡是人才密集地，无不是大企业林立，经济发达。古语“得英雄者，得天下”，现在是“聚人才者，创事业”。
2、充分发挥人的潜力是企业发展的保证
该公司深刻认识到：在企业发展的所有资源中，人力资源是第一位的。厂房、设备、资金等所有物的资源，它的潜力是固定有限的，不可能无限制地发挥。只有人力资源的潜力是无穷无尽的，想法调动人的工作积极性，充分发挥人的想象力与创造力，把人蕴藏的无穷潜力释放出来，企业就能立于不败之地，得到全面、持续的发展。企业发展中，“以人为本”，就是重视人的作用，而不能只看重厂房、设备、资金。人的'潜力与人的素质紧密相连，要发挥人的潜力须先提升人的素质，就要加强员工培训工作。
3、明确员工培训的具体目标
凡事均要有目标，员工培训也一样，该公司明确员工培训的具体目标。一要提升思想政治觉悟。要认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，树立正确的世界观、人生观与价值观，在政治上、思想上、行动上与上级部门和公司保持一致，立足本职，做一名新时期的公司优秀员工。二要提升业务工作技能，努力学习科学文化知识，学习工作技能与业务技术，以过硬的本领完成各项生产工作任务，创造良好经济效益，实现自身价值。三要提升道德情操修养，做到严以律己，宽以待人，讲文明礼貌，团结他人，共建和谐企业；要做到爱岗敬业，安心本职工作，努力作贡献，在平凡岗位显风采。
三、开展员工培训的途径与做法
1、加强政治理论学习，进一步提高员工思想政治觉悟
思想政治理论素质是员工素质的灵魂和基础，员工思想政治觉悟的高低，影响着企业的兴衰。该公司切实加强政治理论学习，进一步提高员工思想政治觉悟。一是结合党的中心任务，抓好共产党员先进性教育、全体员工八荣八耻教育和学习实践科学发展观。每次活动有方案有目标，召开动员大会布置落实，发放宣传教育读本人手一册，邀请地方上的专家、学者等有关同志来公司做演讲报告，提高活动效果。二是充分宣传，营造氛围。利用黑板报、宣传橱窗、横幅、标语等宣传媒体充分宣传，使学习教育活动人人知晓，深入人心。每个员工生活在浓厚的学习教育氛围中，切实按学习教育要求，对照自己的行为，消除落后意识与不良陋习，提高先进性与科学文明，争做新时期的公司优秀员工。三是每次学习教育和重大节日都有活动，开展学习培训考试、征文比赛、参观革命胜地等。
2、加大专业技术培训，进一步提高员工科学文化技术素质
科学文化素质是衡量人素质高低的基本尺度，只有掌握较多的科学文化知识和过硬的专业技术才能干好本职工作，才有资格成为现代企业的主力军。该公司多年来采取多种形式加大专业技术培训力度，一是与地方党校合作办班，举办一期经济管理大专班，全公司共有人参加学习，经过认真努力学习，考试合格，获得了大专文凭，提高了学历。二是鼓励员工根据个人爱好与特长参加自学考试和参加职业技能考试，凡考试合格，学习费用均由公司承担。公司先后有很多员工通过自学考试和职业技能考试获得了经济管理、法律、机械制造、自动化等毕业文凭与高级电工等职业技能证书。三是切实加强信息化知识学习培训。信息化是当今社会最伟大的发明，是全人类集体智慧的结晶。要建设现代化的企业离不开信息化知识，就必须加强对员工信息化知识的学习培训，把信息化知识运用到企业的生产、管理、经营的全过程中。公司采用请老师、定人员、定时间，下任务的方式掀起轰轰烈烈的学信息化知识热潮，普遍要求经营管理人员掌握erp。经过几年的努力，公司经营管理人员基本掌握erp，熟练地运用到实际管理工作中。四是做好“传、帮、带”工作。该公司认识到，在加强对员工的学习培训中，虽然要学习当前最新的科技知识，但更要保留发扬老员工的传统技术和特长。新员工进企业，公司为其挑选思想好、技术好、经验丰富的老员工作为师傅，让老员工切实做好“传、帮、带”工作，使传统技术和技术窍门、技术诀门在新员工手里得到继承和发扬，并不断创新。
3、加大激励措施力度，进一步促进员工自觉、本能地提升综合素质
要切实提升员工素质，除了创造良好的学习环境与学习氛围外，还要形成员工自觉、本能地提升综合素质的机制，这其中激励措施发挥重要作用。该公司适时、适当采用激励措施鼓励员工加强学习、努力实践。一些员工进入公司工作时只有高中文化程度，从车间基层干起，一边努力工作，一边加强学习，致力于提高自身综合素质，10几年来，把自己的学历提高到本科，成为公司生产的行家，成设计、制造、安装、维修的多面手，为公司做出杰出贡献。对自学成才、作出重要贡献的员工，公司给作为、给位置、给荣誉，把员工培训学习取得的成绩作为评比公司年度先进工作者主要条件之一，评上先进工作者，大张旗鼓表彰，既给荣誉又奖物品，还专门安排时间外出学习考察。由于该公司形成员工自觉、本能地参加学习培训的机制，许多员工积极报名参加学习培训，无论是礼仪学习、创新教育、团队建设，还是erp培训、技术讲座、新职工培训，会堂里坐满人，聚精会神学习，切实提高自身素质。
四、加强员工培训取得的成效
该公司加强员工培训，取得了切实的成效。企业发展首要是一种健康积极向上的精神，该公司不间断地对员工进行学习培训，提升素质，形成了适应时代、适应发展的顽强拼搏、奋勇向前、风雨同舟的时代精神。该公司的发展是波浪型前进、潮涨潮落，每当低潮，企业遇到困难时，人心不散，依然顽强拼搏、奋勇向前。员工凝聚在公司上，一心为公司，认真努力工作，不是这山望着那山高，说三道四，而是与公司风雨同舟，荣辱与共。危机一过，生产兴旺，齐心协力，投入到生产中，促进公司新一轮的发展。该公司通过培训切实提升了员工素质，促进了公司的创新，实现又好又快发展。20xx年公司产值、销售收入、利税总额同比均有不同程度增长，20xx年上半年更是呈现良好发展态势，将比20xx年明显增长。
该公司通过加强员工培训致力于提升员工素质，做强企业，促进发展，取得良好成效。但面对新的形势、新的发展，该公司对自己提出了更高的要求，决心百尺竿头更上一步，以创新发展的工作思路，以求真务实的工作方法，继续抓好员学习培训工作，促进企业全面、健康、持续发展。
人力资源调研报告 篇29
从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合xxx县国税现状提出以下看法。
一、基本现状
（一）高年龄低级别。我县国税在职人员155人，平均年龄43岁，其中，35岁以上的145人，占在职人员%，队伍老化，征管力量渐渐断层，现已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为%，正科级1人，主任科员4人，副主任科员5人，副科级以5人，这些级别的人63%的是即将退休的老干部，37%的是县领导班子。
（二）高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到高取得了明显的“量”的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有151人，占在职人员的%.但在“质”上，整体文化程度呈较低状态，很难满足实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，部分干部不仅对简单的文材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，少数干部仍然不会操作微机；三是书本知识和实际操作能力呈“两张皮”，有的干部谈起书本知识头头是道，工作战果不佳；四是具备财会知识的人员较少，多数干部不敢进企业，原因是不懂账，谈账“色变”。
（三）高标准低激情。可以说，我县国税无论是《工作制度》还是《廉政制度》，无论是《工作要点》还是《考核办法》，不仅目标明确，而且标准较高，充分体现了国税领导班子对工作的定位，但在高标准的背后却存在一些低激情表现。一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，敷衍塞责的工作态度较浓；二是部分干部工作没有紧迫感，主动性差，属于分内的工作，领导不催不做，有的中层领导干部，平时对本股室的工作不闻不问，工作进展怎么样？心里是一塌糊涂；三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞缓、大局意识差，导致工作衔接断档。
二、存在问题
（一）人员管理措施不硬。
1.约束机制不健全。由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。
2.勾通机制缺位。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用多少人？用什么样的人？他们最有发言权。而实际中，却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾通、集思广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的意见和建议。
3.人岗配置不科学。人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定，而是根据股（室）确定人数，部分行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2个人就可完成，而在人员编制上达3人以上，如此以来，不仅存在一定的闲置人员，还出现了“有人不用，用不顺手借人用”的怪现象，造成了人力资源浪费。
4.轮岗力度不大。因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近30％，有的同志长期呆在特定岗位上，成了“包岗”干部，如此以来，呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，业务能力差的得不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。
（二）素质管理效果不达。
其一，培训方式单一，有些知识从书本中可以学到，有些知识需要从实践中得到，这就需要一个形式多样的培训方式，相互补充、周济才能达到一定培训效果，目前，我县国税的培训方式局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派员培训。忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式。 其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局和基层两部分，把培训内容分为行政和业务两大块分别进行培训。这种做啥培训啥，不做啥不培训啥的理念，结果呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢表达，业务部门政治理论水平低、不敢说话的局面。 其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试，采取拔尖的方法进行专训，没有把以考促学提升到提高全员素质的高度；二是重过程，轻实质，缺乏“回头看”理念，对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进行评估；三是师资机制不到位，主要是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是临时确定辅导人员，因备课等准备不足，导致培训效果不佳。
（三）激情管理动力不足。目前，基层国税干部工作激情滑坡的原因体现在两个方面。
一方面，政治待遇不足。《公务员法》明确领导职务层次，从乡科级副职至国家级正职共10个级别。非领导职务，从办事员到巡视员共8个级别。而我局90%干部工作了几十年还停留在“科员”级别上。纵向看，国税机关是国家垂直单位，晋级权限在上级，上级国税机关工作人员起点高，工作一两年就可晋升为副科级或副主任科员级，而基层人员起点低，无论怎样地敬业，还是一个风尘小吏。横向看，基层行政单位的晋级权限在县政府，工龄十几年的行政干部基本都是乡科级副职以上的级别。同为公务员，同在一线工作，基层国税却没有同样政治待遇，结果导致了基层国税干部“壮志未酬心先死”。
另一方面，经济待遇不足。谁都知道，有的基层国税干部削尖脑袋往经济发达的地区跳转或内退下海，原因是基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。特别是贫困地区基层国税机关，核拨的`人头经经费标准较低，减去车辆费、房屋维修费、办公费等合理的费用后，仅能维持干部的基本工资，拿什么来激励干部。看看身边的物价涨幅，两年前，我县房产每平米售价700元，现在每平方涨到2400元，干部不吃不喝每月工资只能购到平米的房产，还要养家糊口。“日啖荔枝三百颗，不辞长作岭南人”，如果有一个适当的经济待遇，基层国税人员会工作不安心吗？
三、盘活措施
（一）更新理念，盘活脑筋。
1.树立“以人为本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此形容环境对人发展的重要性，尽管人员老化是当前基层国税人力资源的现状，但这些人员的工作阅历长，工作经验丰富，努力创造机会，做到人尽其才，才尽其用，激发他们的激情，发挥他们的潜能；
2.树立“放下包袱，开动机器”理念。首先，领导者要从精神上解除负担，克制消极态度，让思想上的压力变为动力，带好基层国税这支队伍。其次，从公务员的角度做好干部政治思想工作，领导者面对的是一个个鲜活的、具有主观能动性的人，可以促进他们工作，不可能处处代替他们工作，要采取有效的方法，引导他们树立公仆意识，使他们从灵深处觉悟到自己的税收天职。其三，建立健全办实事机制，积极向上级争取晋级指标，让干部在政治待遇上有盼头，工作有劲头。同时，积极向上建议，缩小发达与落后地区经济待遇差别，实行“城乡统筹、无差别”的经济待遇，让基层人员感受到“跳转”的非必要性，使基层一线真正的成为税收建功立业的主战场和重要舞台；
3.树立“权变”用人理念。所权变管理就是管理取决于所处环境状况，根据环境不同，不断变换用人措施。基层国税工作要面对四大群体，一是纳税人，二是上级机关，三是当地政府，四是各平行职能部门。这就需要根据不同的群体选人用人，特别是在中层领导干部选拔任用上，条件和素质要有针对性。稽查部门和税源管理部门必须选拔业务素质高，懂得财会，执法能力强，廉政建设过硬的干部领队；办税服务部门必须选拔服务态度好，微机操作熟练，懂得业务操作流程，会审核纳税申报表的干部领队；各行政部门和业务部门应当选拔较高的写作能力，组织能力、协调能力，有一定的社会关系和敬业精神强的干部领队。同时，实行动态管理，根据群体环境变化和能力变化，及时调整中层领导干部。
（二）定期评估，盘活知识。其一，建立素质评估机制，定期结合学习内容和干部的工作成果进行“对等”分析，评估干部的业务知识与实践效率的差距，对业务不够牢固，工作效率低的人员，通过“回炉”的方式进行再培训。其二，找准途径，完善人才管理。在人才问题上，最紧缺的是专业对路人才，现实中，基层税务队伍真正需要的是一大批懂得财会知识的干部，而在进口上，招聘税务公务员尚未设置专业对口的条件。对此，根据基层国税人力资源现状，通过“稳住现有的、引进急需的、培养顶尖的、发掘潜在的、补充后续的”的方式，开展素质人才目标管理。其三，进一步完善培训机制，一是科学灵活地确定培训时间，开展岗前培训，为干部开展工作打好坚实的业务基础；二是对新出台的税收政策，及时组织干部进行即时培训，确保新政策得到及时落实；三是实行“不分科”培训，不分行政和业务部门，实行全员参训，提高综合素质；四是建立自己的师资队伍，通过挖掘内部人才，分类选拔业务素质高，表达能力强的干部，作为培训辅导人员；五是实行多样化的培训方式，从“高人引路”、“名师指点”切入，通过全员普训、骨干轮训、尖子深训，尖子带骨干、骨干带群体，以考促学的方法，培养出群峰连绵、具有战斗力的人才队伍。
（三）动态管理，盘活岗位。第一，因事设岗。由于各项工作性质不同，业务量大小不同，因此，在岗位设置上，从追求工作效能切入，根据工作性质确定工作职责，根据工作职责的多少和业务量的大小确定岗位，做好一岗多事的文章，重点是要均衡岗位的工作量，确保人人有事做、事够做、做得完、能做好，让干部感到不同的岗位，是相同的工作量。禁忌一事一岗、因人设岗，避免出现无事做或做事无激情的现象。第二，因岗用人。因岗用人并不是每一岗位一对一的安排对路人才，提倡大胆用人、人人都能用的意识，“一根木棒，用来打人它就是凶器，用来抬石头它就是工具，放在加工厂里它就是材料”，关键是看怎么用？同时，要注重优化组合，同一岗位使用各种类型、不同层次业务水平的人才，做到人岗相济，提升干部综合业务能力。禁忌随意采取“竞争上岗”，不是定编减员时期，最好不用此方法，否则，会造成不稳定局面。第三，定期轮岗。“流水不腐，户枢不蠹。”轮岗也是一样，一方面，在廉政建设上，可以遏制不廉行为。另一方面，可以发现干部个体能力差异，及时调整岗位，提高工作效率。
（四）机制激励，盘活激情。
激励，不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源质量的一剂良方，也是调动人力资源的积极性、主动性和创造性重要措施。
1.建立科学的考核机制。明确专门考核机构，根据各岗位工作职责制定切实可行的考核办法和操作性强的考核指标，实行“百分制”计分方法考核干部的能级和绩效。能级激励，禁忌事前进行，如果年初主观的确定一类人员能级为高等，另一类人员能级为低等，将导致低能级的因心里不平衡消极怠工，把工作推积到高能级人员的身上，会出现“等、靠、停”的工作局面。
2.建立稳健的奖励制度。奖励不同于考核，考核是将绩效工资或工作性奖金与工作效率挂钩，按照比例分配，多劳多得，人人都有，相当于企业的计件工资形式；奖励是对工作表现突出、有显著工作业绩或突出事迹的人员或集体给予一定荣誉及物质利益的鼓励。基层国税奖励制度，应在坚持“物质刺激和精神鼓励”相结合的基础上，可设立“四方面”的奖励，即：先进个人奖，先进单位奖，突出贡献奖，业务能手奖。同时，在奖励制度上要有严格的评选程序，防止“三方面”的倾向，一是在评选方式上防止“轮流坐庄”的倾向；二是在选人用人上防止第一印象优先，爱屋及乌或“厌恶和尚、恨及袈裟”的倾向；三是防止领导“一言堂”，不屑制度，随意设奖的倾向。
3.建立有效的惩处制度。破窗理论告诉我们：一幢房子
如果窗户破了没人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，一旦有垃圾出现，人们就会毫不觉羞愧的去抛。毋庸置疑，如果因忽视一个细小的问题而造成的无序状态，会使更多的人受到暗示或纵容，从而影响整个大局。对此，鉴于目前基层国税影响工作激情的因素，以《公务员法》明确的“惩戒”内容为依据，结合基层国税现状，制定出《基层国税机关工作纪律惩处制度》，通过公示、通报、本位约束和按照公务员法处理等方式，遏制消极工作纪律和不良的工作行为。
人力资源调研报告 篇30
当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。
一、人力资源管理现状
（一）人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。
（二）人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。20xx年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大学生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量达到24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而减少，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。
（三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现在：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是1993年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业知识面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。
（四）人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是复杂的、不断变化的，充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依然存在，缺乏积极有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。
二、人力资源开发的途径
（一）构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计人才资源供给方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满足业务部门人才需求，增强可持续发展能力。
（二）建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增强员工的事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热情。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员参与，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标，既要注重目标的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐心、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。
（三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动，在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解本行的目标，使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增强内部向心力、凝聚力，培养相互信任与共同协助的团队精神。行领导要注重与员工沟通交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛盾，营造以人为本的企业文化建设环境。
（四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注重加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容，准备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种知识的培训，达到提高整体素质，提高工作效率的目的。
人力资源调研报告 篇31
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的.社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为１４．４％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是２１．２％；领导重视为第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人际关系和谐，比值为１８．６％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是１１．７％；专业对口为第六位，比值是８．４％。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。
5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，20xx位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为出身。为何能在商界创造如此多的神话呢？答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。
总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。
人力资源调研报告 篇32
相比欧美企业，国内企业尤其发展迅猛的深圳企业，其人力资源水平参差不齐。了解HR演变阶段、看清HR生存现状和自己企业的HR职能目前位于何处、将去往何处，对深圳人力资源从业者和深圳企业主而言，更具借鉴意义。
由深圳市人力资源专家组完成，面向深圳地区所在企业人力资源从业者展开调研，从不同维度真实呈现20xx年深圳市人力资源群体生存现状。
深圳市HR从业者男女比例悬殊，女HR占比高达84%，是男HR的5倍多，具压倒性优势；但随着职位越高男性占比越高，总监职位男HR占比达60%，女HR总监级仅40%。随着职位的进阶，女HR比例逐渐递减，被男HR占据。因为男HR具备向高素质发展的优势，果断理性、高抗压性、逻辑思维和宏观思维习惯、处理和解决复杂问题的能力。在实际工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、专员，各有优势又彼此互补。
活跃在深圳市人力资源职场的HR以90后居多，其次是80后，00后已开始在职场崭露头角；年龄层与职位高低整体呈正比分布：70后经理级以上占比73%、80后经理级以上占比48%；90后、00后遍布专员、助理职位，均超过50%；90后中开始出现经理、总监职位，但主要还是掌握在70后和80后手中。
大部分HR积累和沉淀期为3年，3年期限90%HR脱离了助理岗，晋升专员以上职位。很大程度上，从业年限长短意味着相关工作经验的丰富程度，所以对大多数HR而言是如数据显示的“阶梯晋升”。
HR主要分布在南山、龙岗、宝安、福田四大区域的企业，占比均15%以上，排第五的是龙华14%，而南山区占比25%，远高于其他区域；其中盐田和坪山区的HR参与热情低下，均为1%，也不排除这两大区域的企业数量相对较少的原因。
人力资源管理围绕选、育、留、用，主要划分为六大模块或八大模块，但实际上每个企业会根据自身情况划分不同的细分模块，远不止八个模块。
本次参调HR分布11个细分模块；全模块招聘岗占比26%，与占比17%排第二的员工关系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的绩效管理、12%的培训开发，其余模块占比份额较少，均没有超过10%；招聘仍旧是最为核心的模块，哪怕是规模很小的企业，其人力资源岗位至少配备1名招聘。
跳槽是职场热门话题，HR也不例外。调研数据显示，有跳槽意向的HR为50.7%；3年之内从未跳槽过的HR不到30%。
在公司负责人才选、用、育、留的深圳HR，自身的稳定性却普遍极差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考虑跳槽的因素主要是因为薪酬偏低、岗位晋升受限、不看好公司发展前景。另外，调研数据中仅有49%的HR表示看好人力资源行业，持中立态度和不看好的HR比例超过50%。不看好行业和公司前景的情况与高离职率的原因吻合。
从职位晋升所需时间平均值来看，每晋升一级，所需跨度的年限相应增多：总监（3.1年）>经理（2.9年）>主管（2.4年）>专员（1.6年）>助理。晋升的职位越高，时间跨度越长。频繁跳槽在助理和专员阶段影响较小，而一旦在主管以上级别，频繁跳槽会对升迁造成一定影响。
数千名HR中，49%的HR表示看好，对人力资源的未来充满希望；33%的HR表示不置可否，对目前自己在企业中的地位持中立态度；而表示不看好观点的HR则占18%，透露出并不希望长期从事HR工作的心理动态；从助理到总监，看好行业的比例呈增长态势，总监级高达70%、经理级达68%，而不看好行业的比例，则从助理到总监呈回落态势，总监级仅10%；职位越高的.HR越坚定自身所处行业的前景，也可能因为越坚定行业前景，个人职业发展得越好、得以晋升，两者互为因果。
HR的平均薪酬也反应深圳区域的经济状况。深圳各区HR薪酬在6000~9999区间比例最多，均是各区域占比最高的区间；热门区域薪酬依然排名靠前，薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上，这3个万元以上区间排名前三的都是南山、福田、罗湖；万元以下占比前三区域为坪山89%、盐田87%、光明和宝安均为77%。
对HR来说，刚入门的前几年可能一直在从事社保、考勤、入离职等比较基础事务性的工作，不仅薪资涨幅低，也难以获得晋升，很多HR就此陷入瓶颈。但是瓶颈期也是突破期，一旦把握机会突破天花板到管理层，在各方面就会有明显的优势。深圳HR薪酬收入多寡与从业年限、职位高低强相关，而男HR担任高职位的比例远高于女HR，在收入上具有极大优势。
行业是决定薪酬的关键要素之一。HR薪酬过万占比最高的是互联网和金融，均为47%；近几年互联网兴起，大势所趋处在风口，扎根深圳的互联网企业不惜重金聘请各行人才，HR位列其中；金融行业的人力资源薪酬竞争优势同样明显，金融业是知识和智力密集型产业，随着全球化的加速，高级人力资源管理者的需求越来越大。
参调规模企业采用的绩效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下规模企业无绩效考核高达35%，1000人企业无绩效考核也有4%；一定程度上表明任何规模企业对KPI都较为认可，也都存在不采取任何考核方式考核员工绩效的企业；OKR日渐流行，除了50人以下企业采用占比4%，其他规模企业都超过10%；而BSC平衡计分法、关键事件法、 360考核、PBC比例较少，适用性不强或在实际应用中不受企业青睐。
各行业企业数字化发展，在起步阶段：企业内部开始使用数字化管理工具，比如CRM、 ERP相关的管理软件。参调的所有行业企业普遍处于起步阶段，占比从43%到67%不等，尤其硬件、教育、软件、互联网行业，占比超过60%；进阶阶段：企业已经开始有专业的数字化人才，来跟进或推进自身数字化进程。处于进阶阶段的行业分布较为均衡，最高的是贸易37%、电商36%；发展阶段：企业已经有较为成熟的数字化团队，能够根据业务和客户导向的目标指导战略和运营。行业分布除了工程建筑33%、硬件7%，其余行业占比均为10%+；成熟阶段：企业运营过程中效率提升显著，企业内部形成数据驱动文化，企业决策由数据驱动。参调的所有行业企业数字化发展阶段占比均未超过10%，最高比例是互联网行业9%，其次为制造业8%
企业数字化应用场景主要集中在以下这些方面：人事管理20%、KPI绩效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%，使用人群主要为人力资源、法务、销售；调研数据显示，除了“其他”项，参调企业填写数字化应用场景仅12个；不难发现，数字化对多数企业而言，仍是新鲜事物，没有得以广泛普及，应用场景也仅局限在某几个模块。
实现数字化转型对大多数企业而言任重道远。不管是从规模维度还是从行业维度分析，均约一半企业仍处于起步阶段，处于发展成熟阶段的企业甚少。即使是已走向数字化的企业，应用场景使用也仅局限某几个模块，并没有全面推行。
人力资源调研报告 篇33
为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：
一、调查对象与概况
本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容
本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：
（一）加强用工管理
泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
（二）加强人工成本管理
泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
（三）充分运用激励
泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。
（四）保障员工合法权益
泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。
三、调查结果分析
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：
（一）加强用工管理提高企业竞争力
作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。
（二）充分运用激励促进员工认真努力工作
要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。
（三）保障员工合法权益促进企业和谐稳定
团结和谐是企业兴旺发达的基础，也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工愿意在企业工作，做到忠诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完美与高效。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的经验值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的积极性、主动性和创造性，促进企业又好又快发展，迈向美好的明天。
人力资源调研报告 篇34
为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况
在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布
151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%；绿色化工企业员工数5004人，占比18%；新能源企业员工数3659人，占比13%；新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构
151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次
151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%；本科学历有4144人，占人员总量的15.0%；专科生有7869人，占人员总量的28%；中专生9937万人，占36%。
(四)员工来源
151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%；丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%；而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
(五)企业性质
151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%；外商企业现有员工8076人，占比29%；港澳台企业现有员工2228人，占8%；而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。
(六)员工住宿
151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%；66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%；20家企业提供班车接送员工，占比13%。
二、未来三年人力资源需求分析
调查显示，未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。
(一)专业技术人才需求比重加大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的54.3%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的5.8倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的2.3倍。
(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，未来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的59.9%，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。
(三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52.8%，与现有人员情况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。
(四)非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79.3%，45%是对技能型人才的需求。
(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占55.1%。
三、调查分析结论
根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查，得出如下结论：
(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45.2%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%；新能源企业需求1001人，增长33%；新材料企业需求862人，增长31%；其他行业企业需求664人，增长28%。
(二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等；结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰；薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才提供施展才华的平台，难以留住人才。
(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高5.5个百分点，提高了11.5个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求55.6%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。
(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。
(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。
四、滞约企业人力资源开发的因素
(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培养。
(二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。
(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，具体表现在：一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。
(四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才，忽视了现有人才的培养使用，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。
五、相关建议
面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培养步伐。
(一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才目录，建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。
(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况，建立企业人才资源信息库，及时跟踪企业人力资源供需和流动情况，逐步建立完善的动态管理机制；通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业；通过企业人力资源需求网络的建设，了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。
(三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进计划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿色通道。
(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推进新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对性开展培训，为技能人才订单式培养畅通渠道。
(五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、娱乐、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓，通过政府补贴、优惠价供应等形式，提供给企业引进的优秀人才购买。